El artículo 57 del Estatuto de los Trabajadores establece las consecuencias legales cuando un despido es declarado nulo por vulnerar derechos fundamentales del empleado. Esta normativa, piedra angular del derecho laboral español, garantiza una protección especial a los trabajadores frente a decisiones empresariales que atenten contra sus derechos básicos, obligando a la readmisión inmediata y al pago íntegro de los salarios dejados de percibir durante todo el proceso judicial. Según el artículo 57, se considera nulo el despido cuyo móvil sea alguna causa de discriminación prohibida por la Constitución o la ley, así como aquel que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Esta disposición supone una salvaguarda crucial en las relaciones laborales actuales. La declaración de nulidad implica consecuencias muy distintas a las de un despido improcedente. Mientras que en este último caso la empresa puede optar entre readmitir o indemnizar, ante un despido nulo la empresa no tiene otra alternativa que reincorporar al trabajador a su puesto en las mismas condiciones previas al despido y abonarle todos los salarios que hubiera dejado de percibir desde la fecha del despido hasta su efectiva readmisión. La legislación es taxativa al establecer los supuestos en los que un despido debe ser considerado nulo.
Entre estos motivos destacan aquellos relacionados con cualquier tipo de discriminación prohibida por la Constitución o la ley, como la discriminación por razón de sexo, raza, orientación sexual, religión, edad, discapacidad o ideología, entre otros. También se consideran nulos aquellos despidos que violan derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, como el derecho a la intimidad, la libertad de expresión o la libertad sindical. Existen además colectivos que cuentan con una protección reforzada frente al despido. Es el caso de las mujeres embarazadas, las personas en situación de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares dependientes, y los representantes sindicales cuando no se siguen los procedimientos específicos establecidos por la ley para su despido.
Consecuencias prácticas
Cuando un juez declara nulo un despido, las consecuencias son inmediatas y de obligado cumplimiento para la empresa. En primer lugar, debe producirse la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo, sin que quepa la posibilidad de sustituir esta obligación por una indemnización como ocurre en los despidos improcedentes. Además, la empresa deberá abonar al trabajador los llamados 'salarios de tramitación', que comprenden todos aquellos que el empleado ha dejado de percibir desde la fecha efectiva del despido hasta el momento de su readmisión.
Estos salarios se consideran una compensación por el perjuicio económico sufrido durante el tiempo en que el trabajador ha estado injustamente separado de su puesto. Es importante destacar que, en caso de incumplimiento por parte de la empresa de la obligación de readmitir, el trabajador puede solicitar la ejecución forzosa de la sentencia. Si la readmisión no es posible por causas objetivas, el juez puede acordar la extinción de la relación laboral con una indemnización reforzada y el abono de los salarios de tramitación correspondientes.
El procedimiento para la declaración de nulidad
Para que un despido sea declarado nulo, el trabajador debe impugnarlo ante los tribunales mediante la correspondiente demanda por despido. El plazo para presentar esta demanda es de 20 días hábiles desde la fecha de efectividad del despido, un plazo que es de caducidad y no de prescripción, lo que significa que no se interrumpe salvo por la presentación de la papeleta de conciliación previa.
En estos procedimientos, resulta fundamental la aportación de indicios suficientes que permitan presumir la existencia de discriminación o vulneración de derechos fundamentales. Una vez aportados estos indicios, se produce lo que técnicamente se conoce como 'inversión de la carga de la prueba', es decir, corresponderá a la empresa demostrar que su decisión de despedir respondía a causas objetivas y legítimas, ajenas a cualquier motivación discriminatoria o vulneradora de derechos.
¿Qué ocurre si la empresa se niega a readmitir al trabajador?
Uno de los aspectos más problemáticos en la práctica es el incumplimiento por parte de algunas empresas de la obligación de readmitir al trabajador tras la declaración de nulidad del despido. Ante esta situación, el trabajador puede solicitar la ejecución forzosa de la sentencia conforme a lo establecido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Si la readmisión no se produce en los términos establecidos en la sentencia, el juez puede adoptar medidas como requerir al empresario bajo apercibimiento de imposición de apremios pecuniarios, o incluso acordar que el trabajador continúe percibiendo su salario sin prestación de servicios hasta que la readmisión se produzca efectivamente.
En los casos más graves, cuando la readmisión resulta imposible por causas objetivas (como el cierre de la empresa), el juez puede decretar la extinción de la relación laboral, condenando a la empresa al pago de una indemnización equivalente a la del despido improcedente incrementada según las circunstancias, además de los salarios de tramitación correspondientes.