Los trabajadores con hijos menores de 12 años pueden solicitar teletrabajo a sus empresas, y si estas no responden en el plazo establecido de 15 días, la petición se considera aprobada automáticamente. Así lo establece la ley, según ha explicado Ignacio de la Calzada, abogado laboralista conocido en redes sociales como Un Tío Legal, quien ha compartido un vídeo en Instagram detallando el procedimiento que deben seguir los empleados para ejercer este derecho de conciliación laboral y familiar. La normativa laboral española contempla modificaciones y adaptaciones en las condiciones de trabajo cuando existen circunstancias que requieren medidas de conciliación entre la vida laboral y familiar.
Una de estas situaciones específicas es precisamente tener hijos menores de 12 años, lo que habilita al trabajador para presentar una solicitud formal ante su empleador. El experto en derecho laboral ha subrayado que este proceso tiene unos requisitos y plazos concretos que conviene conocer para evitar que las empresas eludan su obligación de responder. Según explica De la Calzada, el primer paso consiste en presentar una solicitud formal a la empresa en la que se argumente de manera detallada la necesidad de teletrabajar. «Primero: una solicitud argumentando y aportando toda la información posible, hijo, el trabajo de tu pareja», indica el abogado.
Es fundamental incluir documentación que acredite la edad del menor, las circunstancias familiares y, especialmente, demostrar que esta medida resulta viable dentro de la organización empresarial. El trabajador debe justificar que su puesto de trabajo permite desarrollar las funciones de manera remota sin afectar a la operativa de la compañía. No todos los empleos son compatibles con el teletrabajo, y la empresa tiene derecho a denegar la petición cuando el desempeño del puesto requiera presencialidad obligatoria. Sin embargo, en estos casos, la compañía está obligada a argumentar de forma razonada los motivos de la negativa, no pudiendo limitarse a un rechazo genérico o sin fundamentación.
Una vez presentada la solicitud, la empresa dispone de 15 días para negociar con el trabajador y alcanzar una solución. «La empresa tiene un plazo de negociación de 15 días y en el caso de que la empresa no te comunique nada, el silencio de la empresa es positivo», explica De la Calzada. Este plazo, calificado por el letrado como «impepinable», resulta crucial porque transcurrido el mismo sin respuesta, se entiende que la petición ha sido aprobada automáticamente por la empresa. El concepto de silencio administrativo positivo implica que si la empresa no negocia contigo en este plazo o no llega a una solución, se entiende por aprobado. No obstante, el abogado laboralista advierte de que en la práctica muchas compañías no reconocen esta aprobación tácita.
«Sin embargo esto muchas veces llega a vía judicial porque aunque por ley se entiende aprobado, no lo entienden así y te lo deniegan», señala el experto, poniendo de manifiesto la discrepancia entre lo que establece la normativa y la realidad que enfrentan numerosos trabajadores. Ante una negativa empresarial, el trabajador tiene derecho a conocer los motivos concretos que justifican el rechazo. «La empresa tiene que argumentar la negativa, y ante este caso siempre puedes acudir a los tribunales», recuerda De la Calzada. La compañía no puede limitarse a un simple «no» sin más explicaciones, sino que debe detallar las razones objetivas por las que considera incompatible el puesto con el trabajo a distancia.
Cuando el trabajador considera que la denegación carece de fundamento o que la empresa ha incumplido el plazo de respuesta sin aprobar tácitamente la solicitud, puede acudir a la vía judicial para reclamar su derecho. Los tribunales laborales están conociendo cada vez más casos relacionados con peticiones de teletrabajo en el marco de la conciliación familiar, y la jurisprudencia va consolidando criterios sobre qué circunstancias justifican o no la denegación empresarial. El propio abogado reconoce que existen limitaciones evidentes en determinados sectores y profesiones. «Hay muchos puestos en los que el teletrabajo es totalmente incompatible», admite De la Calzada.
Profesiones que requieren atención al público presencial, manipulación de maquinaria específica, tareas en cadenas de producción o funciones que por su naturaleza exigen la presencia física en las instalaciones empresariales quedan lógicamente excluidas de esta posibilidad. Sin embargo, el experto también matiza que hay ciertas empresas en las que sí se puede implementar perfectamente el teletrabajo, especialmente en sectores administrativos, tecnológicos, de consultoría o cualquier actividad que se desarrolle principalmente mediante herramientas digitales. En estos casos, la negativa empresarial debe estar más justificada y puede ser cuestionada con mayor facilidad ante los tribunales si no existen razones organizativas sólidas que la respalden.
El derecho a la conciliación en el Estatuto de los Trabajadores
El marco normativo que sustenta esta posibilidad de solicitar teletrabajo se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, que prevé y permite modificaciones y adaptaciones en las condiciones de trabajo cuando existen necesidades de conciliación. «Lo que implica medidas de conciliación laboral y familiar en circunstancias determinadas. Una de ellas es tener hijos menores de 12 años», detalla el abogado en su explicación. Esta regulación se enmarca dentro de un conjunto más amplio de derechos de conciliación que incluyen también la reducción de jornada, la adaptación de horarios, la flexibilidad en la entrada y salida del trabajo, o los permisos por cuidado de familiares.
El objetivo de estas medidas es facilitar que los trabajadores puedan compatibilizar sus responsabilidades laborales y familiares sin verse obligados a elegir entre su carrera profesional y el cuidado de sus hijos o dependientes. El derecho de conciliación laboral y familiar constituye un conjunto de medidas legales destinadas a permitir que los trabajadores puedan equilibrar sus obligaciones profesionales con sus responsabilidades familiares y personales. En España, este derecho está reconocido tanto en la Constitución como en diversas normas laborales, incluyendo el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres.
Entre las principales herramientas de conciliación se encuentran los permisos de maternidad y paternidad, las excedencias por cuidado de hijos, la reducción de jornada por guarda legal, la adaptación de la jornada laboral y, como se ha visto, el derecho a solicitar el teletrabajo en determinadas circunstancias. Estas medidas buscan evitar la discriminación laboral por razones familiares y promover la corresponsabilidad en el cuidado de menores y dependientes.