2023. Los departamentos de recursos humanos están volcados en reclutamiento y selección del personal para una temporada turística que augura superar la llegada de turistas pre-pandemia de 2019. Aumentan las reservas y también las dificultades para encontrar personal cualificado y motivado.
La escasez de personal es cada vez más acuciante. Las razones están claras. La primera, algunas personas han cambiado de sector laboral después de la pandemia y de los ERTE, buscando puestos con horarios y condiciones de trabajo más cómodas. La segunda, hay menos trabajadores peninsulares y extranjeros dispuestos a trabajar la temporada turística en las islas por el alto coste de la vivienda. La tercera es que algunas condiciones de trabajo en el sector turístico son poco atractivas: trabajo estacional, horarios complicados, tener que trabajar en festivos y fines de semana y, en muchas ocasiones, sobrecarga de trabajo y sueldos insuficientes para afrontar la inflación y para mantener la calidad de vida. Además, este trabajo intenso y estacional ha dejado de ser interesante para una parte de la población. Cada vez es más patente un cambio generacional en el que los jóvenes exigen, en lugar de un trabajo, un trabajo de calidad y que les permita tiempo libre. Por último, se descartan puestos de trabajo si están lejos de casa por las dificultades para llegar en transporte público, el tráfico, el coste del transporte privado o las dificultades para aparcar.
En este contexto, las empresas turísticas han de aplicar fórmulas imaginativas para atraer y retener talento. La reforma laboral ha supuesto una reducción del compromiso del personal con la empresa y ha provocado mucha más movilidad de personal de una empresa a otra, así que la prioridad es retener al talento y cuidar del personal. Se imponen nuevas fórmulas para la retención como adelantar la contratación de fijos discontinuos para evitar que se vayan a la competencia, adaptar los horarios para facilitar la conciliación, y apostar por la formación durante el invierno. Las fórmulas para la atracción son ofrecer alojamiento a personal de temporada, mejoras retributivas, organizar transporte compartido, y ferias de empleo.
Esta realidad presente será más complicada aún en el futuro. Se calcula que para 2030 el sector turístico español necesitará cerca de un millón de personas cualificadas y sufrirá las consecuencias de la reducción de la natalidad en nuestro país. Para afrontar este reto, es importante fomentar una estrategia educativa centrada en la formación profesional en el ámbito turístico, pero también mejorar las condiciones laborales y salariales del sector. En este camino hacia la sostenibilidad avanza el modelo turístico balear paso a paso, como se ha evidenciado en el II acuerdo tripartito para la calidad de la ocupación en la hostelería. Por ejemplo, el convenio colectivo para la hostelería 2023-2025 ha acordado un incremento salarial del 8,5%, más iniciativas para favorecer la conciliación y reducir la siniestralidad laboral, así como la reducción de cargas laborales para las camareras de piso.
Otras fórmulas más intangibles pero efectivas pueden contribuir a garantizar personal cualificado y motivado: diseñar puestos de trabajo de más calidad, revisar procesos para mejorar la eficiencia del trabajo, mejorar la formación de personal y mandos intermedios, etc. La cuestión es repensar cómo trabajamos para lograr la cuadratura del círculo; es decir, garantizar condiciones de trabajo estimulantes y sostenibles y a la vez mantener o mejorar el rendimiento. Idear e implementar estas mejoras desde recursos humanos es más complejo, pero los puestos bien diseñados, motivadores y satisfactorios son los elementos intangibles que mejor contribuyen a la retención del talento y, también, a la reducción de costes en reclutamiento, selección y formación a principio de temporada.l