La legislación laboral española establece que las empresas deben compensar los gastos adicionales que genere a sus empleados el cambio de modalidad de trabajo a distancia a presencial. Según confirma el artículo 12 de la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia, en conjunción con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, cualquier modificación sustancial en las condiciones laborales que provoque un incremento en los gastos del trabajador obliga a la empresa a establecer una compensación económica adecuada.
El texto legal es claro al respecto: «cualquier transición obligatoria del teletrabajo al trabajo presencial debe respetar los derechos económicos del empleado». Esto significa que si el teletrabajo formaba parte de tu rutina habitual y ahora tu empresa te exige reincorporarte físicamente al centro de trabajo, no puede repercutirte ni un solo euro de gasto adicional derivado de este cambio. La protección es universal y aplica independientemente del sector o tamaño de la compañía para la que trabajes. Los expertos en derecho laboral consultados señalan que esta normativa supone un importante escudo protector para los trabajadores en un contexto donde, tras la pandemia, muchas empresas españolas están exigiendo el retorno a la presencialidad.
Según datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, en 2024 se registraron más de 50.000 conflictos relacionados con esta cuestión, y las previsiones apuntan a un incremento significativo de las reclamaciones si las empresas no cumplen con sus obligaciones legales. Existen diversas situaciones en las que el trabajador tiene derecho a recibir una compensación económica cuando se produce un cambio en la modalidad de trabajo. La primera y más común se da cuando el empleado debe volver a la oficina y esto supone un aumento en sus gastos habituales, como transporte, comidas fuera de casa o incluso gastos de vestuario profesional.
Aunque el Estatuto de los Trabajadores no lo garantiza de forma directa, numerosos convenios colectivos lo regulan específicamente. Además, el trabajador siempre puede negociarlo si el cambio implica un perjuicio económico significativo. Es fundamental revisar el convenio colectivo aplicable, ya que muchos incluyen pluses específicos de transporte o dietas para compensar los gastos derivados del trabajo presencial. Un segundo escenario se produce cuando el empleado trabaja a distancia y la empresa no compensa adecuadamente los gastos derivados de esta modalidad.
El artículo 12 de la Ley 10/2021 establece claramente que «Las personas que trabajen a distancia tendrán derecho a la dotación adecuada y al mantenimiento de todos los medios, equipos y herramientas [...] así como a la atención precisa en caso de dificultades técnicas». Si el trabajador tiene un acuerdo formal de teletrabajo y no recibe compensación por gastos como internet, electricidad o equipamiento, tiene derecho a reclamarla.
Las modificaciones en las funciones, horario o centro de trabajo también pueden generar derecho a una compensación económica. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores considera estos cambios como modificaciones sustanciales de las condiciones laborales, y si perjudican económicamente al trabajador, éste puede exigir una compensación adecuada o incluso rescindir su contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado.
Asimismo, si el retorno a la presencialidad supone asumir gastos que antes no existían o estaban cubiertos por la empresa, como el uso del vehículo particular o el transporte público, el trabajador puede negociar un plus de transporte o el reembolso de estos gastos, especialmente si anteriormente recibía algún tipo de compensación por teletrabajo que ahora ha quedado sin efecto. Por último, es posible que se pacten pluses específicos por cambio de modalidad, ya sea en el convenio colectivo, mediante acuerdos de empresa o incluso en el contrato individual. Estos pluses deben figurar por escrito y tienen fuerza vinculante para ambas partes.
¿Cuándo pueden las empresas exigir el retorno a la oficina?
Un aspecto crucial que genera numerosas dudas es determinar en qué circunstancias puede una empresa obligar a sus empleados a volver al trabajo presencial. La respuesta depende fundamentalmente de si existe o no un acuerdo formal de trabajo a distancia entre ambas partes. Si el trabajador no tiene firmado un acuerdo específico de teletrabajo, la normativa considera que esta modalidad es voluntaria tanto para la empresa como para el empleado, según establece el artículo 5 de la Ley 10/2021. En ausencia de un acuerdo por escrito, la compañía puede exigir el retorno a la presencialidad, aunque siempre respetando los derechos económicos del trabajador y compensando los posibles gastos adicionales.
En cambio, si existe un acuerdo de trabajo a distancia debidamente formalizado, éste tiene fuerza legal y no puede ser modificado unilateralmente por ninguna de las partes, de acuerdo con los artículos 5 y 8 de la citada ley. Para que el trabajador vuelva a la modalidad presencial se requiere un acuerdo mutuo, salvo que concurran causas justificadas de carácter organizativo, técnico o productivo que legitimen el cambio. Un caso particular se da cuando el teletrabajo se implementó por causas excepcionales, como ocurrió durante la pandemia de COVID-19. En estos supuestos, si las medidas excepcionales ya no están vigentes y no se han prorrogado mediante convenios o acuerdos internos, la empresa puede solicitar la reincorporación presencial del trabajador sin necesidad de su consentimiento.
Ley de Trabajo a Distancia en España
La Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, constituye el marco normativo que regula esta modalidad laboral en España. Esta legislación, que sustituyó al Real Decreto-ley 28/2020, establece las condiciones mínimas para el desarrollo del trabajo a distancia con garantías, tanto para las empresas como para las personas trabajadoras. Entre sus aspectos más relevantes, la ley define el trabajo a distancia como aquel que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
La normativa establece que el trabajo a distancia será voluntario para ambas partes y requerirá la firma de un acuerdo que deberá formalizarse por escrito. Además, garantiza la igualdad de derechos respecto a los trabajadores presenciales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional. Un aspecto fundamental de esta ley, y que ha generado numerosas consultas desde su entrada en vigor, es la obligación empresarial de sufragar los gastos relacionados con el desarrollo del trabajo a distancia. El artículo 12 especifica que la empresa debe asumir todos los costes directamente relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados a la actividad laboral, incluyendo su mantenimiento.