La forma de percibir las pagas extraordinarias en España, ya sea de manera prorrateada o en dos pagos separados, está claramente regulada por el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores. Esta normativa fundamental confirma las opciones disponibles para empresas y trabajadores, estableciendo un marco legal que protege los derechos laborales. Aunque ambas modalidades presentan ventajas e inconvenientes, su impacto fiscal es uno de los aspectos que genera más dudas entre los contribuyentes españoles. Según establece el texto legal vigente, todo trabajador tiene derecho a recibir dos gratificaciones extraordinarias al año como mínimo, independientemente del sector o la empresa para la que trabaje.
Una de ellas debe abonarse con ocasión de las fiestas navideñas, mientras que la segunda puede fijarse en el mes que determine el convenio colectivo o mediante acuerdo entre la dirección y los representantes de los trabajadores. La legislación también contempla la posibilidad de prorratear estas pagas en las doce mensualidades, siempre que exista un acuerdo previo. En términos tributarios, la elección entre percibir las pagas extra de forma prorrateada o en dos pagos separados no afecta a la cantidad total de impuestos que el trabajador deberá abonar anualmente. Sin embargo, sí puede provocar variaciones en las retenciones mensuales de IRPF, lo que podría tener consecuencias en la liquidez disponible y en el resultado final de la declaración de la renta que los contribuyentes presentarán en 2026.
Impacto fiscal
El régimen fiscal aplicable a las pagas extraordinarias ha sido objeto de numerosas consultas a la Agencia Tributaria durante los últimos años. Los expertos coinciden en señalar que el IRPF se calcula sobre la renta anual total, por lo que el formato de cobro no modifica la tributación global. Un trabajador con un salario anual de 24.000 euros tributará por esa cantidad independientemente de cómo se distribuyan los pagos a lo largo del año. No obstante, existe un matiz importante en cuanto a las retenciones mensuales. Si se opta por el prorrateo, el salario mensual será más elevado durante todo el año, lo que podría incrementar el porcentaje de retención aplicado en cada nómina.
Por el contrario, al recibir dos pagas extraordinarias separadas, los ingresos mensuales ordinarios son menores, pudiendo reducir las retenciones habituales, aunque en los meses de paga extra la retención será considerablemente mayor. Un ejemplo práctico ilustra esta situación: para un salario anual de 24.000 euros, la modalidad prorrateada supondría ingresos mensuales de 2.000 euros, mientras que el formato tradicional implicaría percibir 1.714 euros durante doce meses, más dos pagas adicionales del mismo importe. La retención de IRPF se calcularía sobre 2.000 euros mensuales en el primer caso, y sobre 1.714 euros en el segundo (excepto en los meses con paga extra).
Regulación legal de las pagas extraordinarias
El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, constituye el marco jurídico principal que regula las gratificaciones extraordinarias. Específicamente, el artículo 31 establece: «El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores».
La normativa también señala que «estas gratificaciones se abonarán en proporción al tiempo trabajado cuando el trabajador no lleve un año completo en la empresa» y que «podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades». Este último punto es fundamental, pues el prorrateo debe estar contemplado en el convenio colectivo aplicable o contar con el consentimiento expreso del trabajador en su contrato.
Los convenios colectivos suelen desarrollar con mayor detalle las condiciones específicas relacionadas con las pagas extraordinarias, pudiendo establecer importes diferentes a los del salario mensual ordinario o fijar fechas concretas para su abono. En algunos sectores, como la hostelería o el comercio, es habitual encontrar una tercera paga denominada «de beneficios» o «de verano», que complementa las dos obligatorias establecidas por ley.
Ventajas e inconvenientes
La elección entre recibir las pagas extraordinarias prorrateadas o en dos pagos separados depende en gran medida de las preferencias personales y de la capacidad de gestión financiera de cada trabajador. Optar por el prorrateo ofrece un flujo de ingresos más estable a lo largo del año, facilitando la planificación de gastos mensuales y evitando los desequilibrios que pueden producirse con el sistema tradicional. Por otro lado, recibir las pagas en dos momentos puntuales del año puede resultar beneficioso para quienes prefieren disponer de una cantidad importante de dinero para afrontar gastos extraordinarios en periodos específicos, como las vacaciones estivales o las compras navideñas.
Esta modalidad también puede favorecer el ahorro forzoso, ya que durante los meses ordinarios se recibe un salario menor, fomentando un consumo más moderado. Desde una perspectiva empresarial, el prorrateo puede simplificar la gestión de nóminas y mejorar la previsión de tesorería, evitando los picos de gasto que suponen los meses con paga extraordinaria. Sin embargo, algunas compañías mantienen el sistema tradicional como parte de su política de recursos humanos, considerando las pagas extra como un elemento motivacional para sus empleados.
¿Qué ocurre si el convenio colectivo no permite el prorrateo?
Un aspecto crucial que deben tener en cuenta tanto empresas como trabajadores es que el prorrateo de las pagas extraordinarias no es válido automáticamente. Si el convenio colectivo aplicable no contempla expresamente esta posibilidad o incluso la prohíbe, la empresa no puede implementar el sistema prorrateado unilateralmente, ni siquiera con el consentimiento individual del trabajador. La jurisprudencia ha sido clara en este sentido, con numerosas sentencias que han declarado nulos los acuerdos individuales de prorrateo cuando contravenían lo establecido en el convenio colectivo.
En estos casos, los trabajadores podrían reclamar el abono íntegro de las pagas en los periodos establecidos, sin perjuicio de haber percibido ya su importe prorrateado en las nóminas mensuales. Los tribunales han considerado que el convenio colectivo constituye una norma de obligado cumplimiento para las partes afectadas por su ámbito de aplicación, y sus disposiciones no pueden ser modificadas por pactos individuales en perjuicio de los trabajadores. Esta interpretación refuerza el carácter protector de la negociación colectiva como instrumento para garantizar condiciones laborales equitativas.
¿Cómo afectan las pagas extra a la indemnización por despido?
En caso de extinción de la relación laboral, el cálculo de la indemnización por despido puede verse influido por la forma en que se abonan las pagas extraordinarias. Cuando estas se perciben de forma prorrateada, ya están integradas en el salario regulador que se utiliza como base para determinar la cuantía indemnizatoria. Sin embargo, si las pagas se abonan en los meses correspondientes (generalmente junio/julio y diciembre), será necesario computar su parte proporcional al calcular el salario diario regulador.
Esto implica dividir el importe anual de las pagas extraordinarias entre 365 días y sumar el resultado al salario diario ordinario. De este modo, se garantiza que la indemnización refleje fielmente la retribución total que percibía el trabajador. Los profesionales de recursos humanos y los asesores laborales recomiendan prestar especial atención a este aspecto durante los procesos de despido, pues un cálculo incorrecto podría derivar en reclamaciones judiciales posteriores con el consiguiente incremento de costes para la empresa.
Yo soy pensionista. A mi humilde pensión le vendría muy bien ser prorrateadas y vivir con más holgura, sin tener que esperar a julio o diciembre.