El artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores establece la regulación vigente de los contratos formativos en España, un marco legal fundamental que afecta a miles de trabajadores que se inician en el mercado laboral. Según la normativa, estos contratos se dividen en dos modalidades principales: los contratos de formación en alternancia y los contratos para la obtención de práctica profesional. Ambas figuras contractuales tienen como objetivo facilitar la incorporación laboral de personas con diferentes niveles formativos, estableciendo condiciones específicas tanto para empresas como para trabajadores. Una de las garantías más relevantes que recoge este artículo para los trabajadores es que si al finalizar el contrato formativo la persona continúa prestando servicios en la misma empresa, no se podrá establecer un nuevo periodo de prueba.
Esta disposición protege al trabajador de posibles abusos y reconoce el tiempo ya invertido, computándose además la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa, lo que repercute en derechos como indemnizaciones futuras o complementos salariales vinculados a la permanencia. La legislación especifica que estos contratos deben formalizarse por escrito, incluyendo un plan formativo individual detallado, y contemplan una protección social completa que abarca todas las contingencias habituales, incluidas las prestaciones por desempleo.
Además, si se detecta que el contrato se ha realizado de forma fraudulenta, incumpliendo las obligaciones formativas o de tutoría establecidas, podría considerarse automáticamente como un contrato indefinido ordinario, con todas las implicaciones legales que esto conlleva. El contrato de formación en alternancia está diseñado para combinar el trabajo remunerado con una formación específica dentro del ámbito de la formación profesional, estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Este tipo de contrato está dirigido principalmente a personas que no poseen una cualificación profesional reconocida mediante títulos o certificados, y establece la condición de que no hayan tenido previamente otro contrato formativo en la misma especialidad o producto formativo.
Un aspecto destacable de esta modalidad es su aplicación por rangos de edad, pudiendo extenderse hasta los 30 años para ciertos niveles del catálogo formativo. La normativa establece que la actividad laboral debe estar directamente relacionada con la formación que se recibe, garantizando así la coherencia del programa formativo. Para asegurar la calidad del proceso, se designan dos tutores: uno por parte del centro de formación y otro por la empresa, quienes velarán por el adecuado desarrollo del plan formativo. Por otro lado, el contrato para la obtención de práctica profesional está orientado a quienes ya han finalizado sus estudios universitarios, de formación profesional (de grado medio o superior), o han obtenido certificados de profesionalidad o titulaciones equivalentes.
Una característica fundamental es que debe celebrarse dentro de un plazo específico tras la finalización de los estudios: cinco años en general, ampliándose a siete años para personas con discapacidad. En esta modalidad, el puesto asignado debe permitir una práctica profesional adecuada al nivel del título o formación obtenida. Su duración está acotada entre un mínimo de seis meses y un máximo de un año, aunque los convenios colectivos pueden establecer otras duraciones dentro de estos límites, adaptándose así a las necesidades específicas de cada sector profesional.
La legislación establece importantes limitaciones para proteger a quienes se encuentran bajo estas modalidades contractuales. En el caso de los contratos de formación en alternancia, no se permite la realización de horas extraordinarias ni complementarias, salvo en los supuestos previstos en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores relativos a la prevención o reparación de siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Tampoco se permite asignar a estos trabajadores a turnos nocturnos, dependiendo de las características específicas del contrato, garantizando así que la formación no se vea comprometida por condiciones laborales que pudieran interferir con el aprendizaje.
La normativa también establece que la retribución se adaptará al convenio colectivo aplicable y nunca podrá ser inferior a un porcentaje del salario mínimo interprofesional, asegurando así una compensación digna mientras se completa el proceso formativo. Un aspecto fundamental en la protección de estos trabajadores es que la formación teórica debe cumplirse rigurosamente. Las empresas están obligadas a facilitar la asistencia a las actividades formativas programadas, y el incumplimiento de estas obligaciones formativas podría derivar en que el contrato se considere realizado en fraude de ley, con la consiguiente recalificación como contrato indefinido ordinario.
Con las actualizaciones normativas implementadas en los últimos años, los contratos formativos han ganado relevancia como herramienta de inserción laboral, especialmente en un contexto donde la formación continua y la especialización son cada vez más valoradas. Para las empresas, estos contratos suponen una oportunidad para formar personal adaptado a sus necesidades específicas, mientras que para los trabajadores representan una puerta de entrada al mercado laboral con garantías de formación y desarrollo profesional. Es importante destacar que la regulación establece mecanismos de control para evitar el uso fraudulento de estas figuras contractuales.
Las empresas deben cumplir con requisitos formales como la designación de tutores cualificados y la elaboración de planes formativos individualizados, mientras que los servicios públicos de empleo y la inspección de trabajo velan por el cumplimiento efectivo de estas obligaciones. Cuando una empresa no respeta las condiciones establecidas para los contratos formativos, las consecuencias pueden ser significativas. Si se demuestra que la empresa no ha proporcionado la formación adecuada o no ha asignado los tutores necesarios, el contrato podría considerarse realizado en fraude de ley, lo que automáticamente lo convertiría en un contrato indefinido ordinario.
Esta transformación implica que el trabajador adquiere todos los derechos correspondientes a un contrato indefinido, incluyendo protección contra el despido improcedente y posibles indemnizaciones más elevadas. Además, la empresa podría enfrentarse a sanciones administrativas por incumplimiento de la normativa laboral. Los tribunales laborales han consolidado en los últimos años una jurisprudencia que tiende a favorecer al trabajador en casos de incumplimientos formativos, considerando esencial que la formación no sea meramente nominal sino efectiva y acorde con lo establecido en el plan formativo individual. Esta interpretación refuerza la importancia de que las empresas cumplan rigurosamente con sus obligaciones en materia de formación.