El cambio de titular en una empresa no constituye motivo legal para despedir a los trabajadores, según establece claramente el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Esta normativa proporciona un marco de protección robusto para los empleados frente a posibles despidos injustificados cuando una compañía cambia de manos. La legislación española blinda los derechos laborales durante los procesos de compraventa, fusión o traspaso de empresas, obligando al nuevo propietario a subrogarse en todas las obligaciones contractuales del anterior.
Este mecanismo legal garantiza la continuidad de las relaciones laborales y evita que las operaciones mercantiles se conviertan en una vía para prescindir de personal o modificar condiciones laborales preexistentes. Además, ambas partes (cedente y cesionario) responden solidariamente durante los tres años siguientes por las obligaciones laborales nacidas antes de la transmisión. El texto vigente del artículo es taxativo al señalar que «el cambio de titularidad no extinguirá por sí mismo la relación laboral, ni por parte del empresario ni del trabajador, y no constituirá por sí mismo causa de despido».
La norma contempla también la obligación de informar a los trabajadores con suficiente antelación sobre las condiciones del traspaso, sus motivos y las posibles consecuencias para la plantilla. El concepto de sucesión empresarial está perfectamente delimitado en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. La norma especifica que existe tal sucesión «cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria». En términos prácticos, esto significa que la protección se activa siempre que se transfiera una unidad productiva reconocible, ya sea la empresa completa, un centro de trabajo o incluso una sección autónoma de la misma.
Obligaciones del nuevo propietario tras la adquisición
El nuevo empresario no parte de cero en su relación con los trabajadores. La ley establece que queda «subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior», lo que incluye aspectos tan diversos como la antigüedad acumulada, los salarios, las condiciones pactadas o incluso los compromisos adquiridos en materia de pensiones y protección social complementaria. El cesionario debe respetar escrupulosamente el convenio colectivo que venía aplicándose hasta que expire su vigencia o entre en vigor uno nuevo.
No puede, por tanto, aprovechar el cambio de titularidad para aplicar unilateralmente condiciones menos favorables o un convenio diferente. La legislación establece un sistema de garantías múltiples que incluye la obligación de información previa. Tanto el cedente como el cesionario deben comunicar a los representantes de los trabajadores (o a los propios empleados si no existe representación) datos esenciales sobre la operación: fecha prevista, motivos, consecuencias para la plantilla y medidas contempladas. Esta información debe facilitarse «con la suficiente antelación» para permitir a los trabajadores conocer su situación y, eventualmente, articular medidas de protección colectiva.
La norma no fija un plazo concreto, pero los tribunales han interpretado que debe ser un tiempo razonable que permita a los representantes analizar la información y plantear consultas. Otra garantía fundamental es la responsabilidad solidaria de ambos empresarios durante tres años por las obligaciones laborales nacidas antes de la transmisión. Esto significa que los trabajadores pueden reclamar indistintamente al antiguo o al nuevo propietario por deudas salariales, indemnizaciones u otras obligaciones pendientes generadas con anterioridad al traspaso.
¿Cuándo son posibles los despidos?
Aunque el artículo 44 establece claramente que el cambio de titularidad no constituye por sí mismo causa de despido, esto no implica una prohibición absoluta de realizar ajustes de plantilla. Lo que la ley impide es utilizar el mero cambio de propietario como justificación para prescindir de trabajadores. El nuevo empresario puede acometer despidos si existen causas objetivas independientes de la transmisión (económicas, técnicas, organizativas o productivas) que lo justifiquen, siguiendo los procedimientos legalmente establecidos.
La carga de la prueba recae en el empleador, que deberá demostrar que las causas alegadas son reales y no un subterfugio para eludir la protección del artículo 44. El propio artículo 44 establece que sus disposiciones se entienden sin perjuicio de lo establecido en la legislación sobre insolvencia. La Ley Concursal contiene reglas específicas para las transmisiones de unidades productivas en el marco de procesos concursales, que pueden modular algunas de las garantías previstas en el Estatuto.
En estos casos, el juez del concurso puede autorizar la transmisión de una empresa o unidad productiva sin que el adquirente asuma determinadas deudas laborales anteriores a la adquisición, que serán asumidas por el FOGASA con los límites legalmente establecidos. No obstante, las relaciones laborales vigentes deben mantenerse y respetarse las condiciones esenciales de los contratos. Esta excepción busca facilitar la continuidad de la actividad empresarial y el mantenimiento del empleo en situaciones críticas, permitiendo que empresas viables pero con problemas de solvencia puedan ser adquiridas sin arrastrar todas las deudas laborales del pasado, lo que podría hacer inviable económicamente la operación.