A partir de junio de 2026, las empresas europeas deberán incluir obligatoriamente los rangos salariales en todas sus ofertas de empleo. Esta transformación, que cambiará radicalmente los procesos de selección, llegará de la mano de la Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea, una normativa que busca eliminar la brecha retributiva y garantizar la equidad en el mercado laboral. La nueva regulación no solo obliga a mostrar las bandas salariales en las vacantes publicadas, sino que también prohíbe expresamente a los reclutadores preguntar por el historial salarial de los candidatos durante los procesos de selección. Esta medida pretende evitar que las diferencias retributivas previas se arrastren de un empleo a otro, perpetuando desigualdades históricas.
Los trabajadores por cuenta ajena en España y el resto de Europa se beneficiarán de una mayor claridad sobre las condiciones económicas antes incluso de presentar su candidatura. Este cambio representa un giro de 180 grados respecto a las prácticas actuales, donde la información salarial suele mantenerse oculta hasta fases avanzadas del reclutamiento. Las compañías con más de 100 trabajadores enfrentarán requisitos adicionales bajo esta directiva. Deberán elaborar informes detallados sobre las diferencias salariales existentes entre sus empleados, analizando las brechas por género, categoría profesional y otros factores relevantes.
Cuando estos análisis revelen diferencias salariales superiores al 5% sin justificación objetiva, las organizaciones estarán obligadas a implementar planes de acción correctivos. Esta disposición busca acabar con la discriminación retributiva que, según datos de Eurostat, sitúa la brecha salarial de género en la Unión Europea en torno al 13% de media. El incumplimiento de estas obligaciones podría acarrear sanciones significativas, aunque cada Estado miembro establecerá su propio régimen sancionador durante el proceso de transposición de la directiva a sus respectivas legislaciones nacionales.
Los países de la Unión Europea muestran ritmos diferentes en la adaptación a esta normativa. Polonia se ha situado a la vanguardia al aprobar ya una ley que implementa tanto la obligación de publicar rangos salariales como la prohibición de indagar sobre retribuciones anteriores. Malta ha adoptado un enfoque parcial, incorporando requisitos de transparencia en la contratación y garantizando el derecho de los trabajadores a recibir información sobre las políticas retributivas de sus empresas. Este país mediterráneo continúa trabajando en la trasposición completa de la directiva. Por su parte, Suecia y Países Bajos cuentan con proyectos de ley en tramitación parlamentaria, mientras que Alemania ha optado por una estrategia más deliberativa, creando una comisión de expertos para preparar meticulosamente la incorporación de la directiva a su ordenamiento jurídico.
Situación particular de España ante la nueva normativa
España parte de una posición relativamente aventajada gracias a la legislación previa en materia de igualdad. El país ya cuenta con normativa que recoge varias de las medidas exigidas por Bruselas, incluyendo principios de igualdad salarial, la obligatoriedad del registro retributivo para empresas de cierto tamaño y la realización de auditorías salariales. El Real Decreto 902/2020 estableció que las empresas con más de 50 trabajadores deben mantener un registro retributivo que incluya los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales desagregados por sexo. Esta herramienta facilita la identificación de posibles discriminaciones.
Sin embargo, la legislación española aún deberá incorporar elementos como la publicación obligatoria de rangos salariales en las ofertas de empleo y la prohibición expresa de preguntar por el historial retributivo, aspectos no contemplados completamente en la regulación actual. La entrada en vigor de esta directiva en junio de 2026 transformará profundamente las dinámicas de contratación. Los departamentos de recursos humanos deberán revisar sus procesos de selección y adaptar sus sistemas de comunicación de vacantes para cumplir con los nuevos requisitos.
Los expertos anticipan que esta transparencia podría acelerar las negociaciones salariales y reducir la rotación laboral motivada por descubrimientos posteriores de inequidades retributivas. Asimismo, se espera que empodere a los trabajadores en las negociaciones al proporcionarles información objetiva sobre el valor de mercado de las posiciones. Para las empresas, el reto consistirá en establecer bandas salariales coherentes y justificables, lo que podría requerir revisiones completas de sus políticas retributivas actuales y una mayor profesionalización en la gestión de compensaciones.
Entre las dudas más habituales destaca si la directiva afecta también a pequeñas empresas. Aunque la obligación de informes detallados se limita a organizaciones con más de 100 empleados, la publicación de rangos salariales en ofertas y la prohibición de preguntar por historial retributivo aplicará a todas las compañías sin excepción. Otro aspecto de interés es cómo se calcularán los rangos salariales publicados. La directiva permite cierta flexibilidad, pudiendo indicarse mediante horquillas (por ejemplo, 30.000-38.000 euros anuales) o señalando un salario base más complementos variables, siempre que la información sea clara y verificable.