El teletrabajo continúa siendo una modalidad laboral muy valorada por su flexibilidad, mejora en la conciliación familiar y ahorro económico. Sin embargo, la dinámica con la que las empresas modifican estas condiciones ha generado confusión sobre cómo deben gestionarse estos cambios legalmente.
Actualmente, alrededor del 15% de los empleados españoles usa el teletrabajo de forma regular, una cifra inferior a la media europea, pero representativa tras la pandemia de COVID-19. Este sistema aportó una prueba irrefutable de eficacia para numerosos sectores, aunque poco a poco muchas compañías han decidido volver presencialmente a las oficinas.
Este retorno, sin embargo, implica un aumento de costes para los trabajadores. Según el informe «Teletrabajo y flexibilidad en España» de Robert Walters, cerca del 47% de los asalariados ahorra más de 100 euros mensuales gracias a no desplazarse a la oficina. Estos ahorros varían según cada caso, con un 18% que economiza menos de 50 euros y un 17% que supera los 200 euros mensuales.
Marco legal para modificar las condiciones del teletrabajo
Según la legislación vigente, cualquier cambio significativo en las condiciones pactadas de teletrabajo exige un acuerdo formalizado entre empresa y trabajador, que debe quedar plasmado por escrito antes de entrar en vigor. La norma, regulada en la Ley de Trabajo a Distancia de 2021, establece claramente que el porcentaje de presencialidad puede ser modificado, pero no unilateralmente.
Además del acuerdo individual, los convenios colectivos también intervienen para fijar las reglas y criterios que faciliten el paso del trabajo remoto al presencial o viceversa, aportando un marco de seguridad jurídica para ambas partes.
Estatuto de los Trabajadores y modificaciones sustanciales
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 41, regula las modificaciones sustanciales de las condiciones laborales para garantizar que cualquier cambio en modalidad, horario o jornada se base en motivos justificables. Las razones deben ser económicas, técnicas, organizativas o de producción, y la notificación debe realizarse con, al menos, quince días de antelación.
Cuando la variación afecta a un solo empleado, la empresa debe comunicar oficialmente la modificación tanto al trabajador como a sus representantes legales. En caso de afectar colectivamente a varios empleados, el proceso debe incluir un periodo de consultas de hasta 15 días donde se debaten las causas, impactos y posibles medidas para mitigar el efecto.
Consecuencias y derechos laborales ante cambios injustificados
Si un trabajador considera que la modificación perjudica sustancialmente sus condiciones, tiene derecho a rescindir su contrato con una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, prorrogable por meses en casos inferiores y con un máximo de nueve meses.
Esta medida protege a los empleados de cambios arbitrarios que puedan afectar su desarrollo profesional o bienestar, garantizando un equilibrio entre la flexibilidad empresarial y los derechos laborales.