El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores es una herramienta fundamental contra la discriminación salarial por razón de género en España. La legislación establece claramente que cuando la diferencia retributiva entre mujeres y hombres alcanza o supera el 25%, las empresas están legalmente obligadas a proporcionar una justificación basada en criterios objetivos, completamente desvinculados del género de los trabajadores. Esta disposición, que sigue plenamente en vigor tras más de cuatro años desde la implementación del Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva, constituye uno de los principales mecanismos de defensa para trabajadoras que enfrentan situaciones de desigualdad salarial en sus centros de trabajo.
La norma no solo obliga a justificar las diferencias, sino que proporciona un marco legal sólido para quienes deseen reclamar ante posibles discriminaciones retributivas. La disposición legal se integra en un sistema más amplio de protección que incluye la obligatoriedad de los registros retributivos y las auditorías salariales, formando un conjunto coherente de medidas para garantizar la transparencia y la igualdad en las retribuciones laborales en el tejido empresarial español. El núcleo de esta protección legal se encuentra en el artículo 28 del Estatuto, donde se recoge el principio fundamental de 'igual retribución por trabajo de igual valor'.
Este principio prohíbe tajantemente cualquier discriminación salarial basada en el sexo de los trabajadores, estableciendo que hombres y mujeres deben recibir la misma remuneración, tanto en componentes salariales como extrasalariales, cuando realizan trabajos equivalentes. La normativa define que existe trabajo de igual valor cuando las funciones desempeñadas son equivalentes y requieren formación, experiencia y condiciones profesionales similares. Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a elaborar y mantener actualizado un registro salarial detallado que debe incluir los salarios medios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y categorías profesionales para facilitar la detección de posibles brechas retributivas.
La legislación establece requisitos adicionales para las empresas de mayor tamaño. En concreto, aquellas que cuentan con una plantilla de 50 o más empleados deben cumplir con una obligación especialmente relevante: si se detecta una diferencia salarial media entre géneros igual o superior al 25%, la organización debe presentar una justificación que demuestre que dicha diferencia responde a factores objetivos no relacionados con el sexo de los trabajadores. Esta justificación no puede basarse en criterios discriminatorios, sino en elementos objetivables como la especial cualificación, responsabilidad, peligrosidad o penosidad de determinados puestos, siempre que estos criterios se apliquen de manera uniforme con independencia del género.
La carga de la prueba, en estos casos, recae sobre la empresa, lo que supone una importante garantía para las personas trabajadoras que consideren estar sufriendo discriminación. El incumplimiento de estas obligaciones puede acarrear sanciones administrativas significativas, además de exponer a la empresa a posibles reclamaciones judiciales por discriminación salarial, que podrían derivar en indemnizaciones y en la obligación de equiparar las retribuciones.
El Real Decreto 902/2020: pilar fundamental
El marco legal en materia de igualdad salarial se vio notablemente reforzado con la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, el 14 de abril de 2021. Esta normativa, que lleva ya cuatro años aplicándose en España, desarrolló aspectos prácticos para hacer efectivo el derecho a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Entre estos instrumentos destacan los registros retributivos, que deben incluir la media aritmética y la mediana de salarios y complementos, desagregados por sexo y grupo profesional. Para las empresas que realizan auditorías retributivas, el registro debe ser aún más detallado, incluyendo la media y mediana de grupos de trabajos de igual valor, también desagregados por sexo.
Las auditorías retributivas, obligatorias para empresas con plan de igualdad, constituyen otro elemento clave del sistema. Estas evaluaciones deben analizar en profundidad si el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad, identificando posibles discriminaciones directas o indirectas y estableciendo planes de acción para corregirlas cuando se detecten. La normativa actual proporciona diversos mecanismos de protección para las personas trabajadoras que consideren estar sufriendo discriminación salarial. Por un lado, los representantes legales tienen acceso al registro retributivo completo, mientras que los trabajadores individuales pueden solicitar información sobre las diferencias porcentuales entre géneros, lo que facilita la detección de posibles discriminaciones.
Cuando se identifica una posible discriminación, las personas afectadas pueden acudir a la Inspección de Trabajo, que tiene competencias para investigar estos casos y, eventualmente, imponer sanciones. También pueden iniciar procedimientos judiciales, donde los registros y auditorías retributivas servirán como prueba fundamental para demostrar la existencia de discriminación. Es importante destacar que, aunque la obligación de justificar diferencias salariales se activa cuando estas alcanzan o superan el 25%, esto no significa que diferencias menores no puedan ser consideradas discriminatorias. Cualquier diferencia salarial no justificada objetivamente puede ser investigada y sancionada si se demuestra que responde a criterios discriminatorios.
¿Qué pueden hacer los trabajadores ante una posible discriminación salarial?
Los expertos en derecho laboral recomiendan varios pasos a seguir para quienes sospechen estar sufriendo discriminación salarial. El primer paso consiste en solicitar acceso a la información del registro retributivo de la empresa, derecho reconocido por la legislación actual. Esta información permitirá confirmar si existen diferencias salariales significativas entre trabajadores de distinto sexo que realizan trabajos de igual valor. Si se confirma la existencia de diferencias no justificadas, es recomendable plantear primero la situación internamente, a través de los representantes de los trabajadores o directamente con el departamento de recursos humanos.
Muchas empresas cuentan ya con protocolos específicos para abordar posibles casos de discriminación en el entorno laboral. En caso de no obtener una respuesta satisfactoria, el siguiente paso sería presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo o iniciar acciones judiciales. En ambos casos, es aconsejable contar con asesoramiento legal especializado que pueda orientar adecuadamente sobre las mejores estrategias para cada situación particular.