El despido sin derecho a indemnización está contemplado en la legislación laboral española bajo condiciones muy específicas. Según recoge el Estatuto de los Trabajadores, la empresa puede prescindir de un empleado sin compensación económica cuando se produce un despido disciplinario considerado procedente, tal como establece el artículo 54 de esta normativa fundamental en las relaciones laborales en España. Esta disposición ha generado numerosas consultas entre trabajadores que desconocen en qué situaciones concretas podrían enfrentarse a esta medida.
El texto legal es contundente al señalar que un incumplimiento grave y culpable del trabajador puede llevar a la extinción del contrato laboral por decisión unilateral del empresario. No obstante, es importante destacar que, aunque el despido disciplinario procedente no conlleva indemnización, el trabajador conserva su derecho a percibir la prestación por desempleo si cumple con los requisitos establecidos. Esto supone una salvaguarda importante para quienes se encuentran en esta situación, permitiéndoles mantener cierta estabilidad económica mientras buscan un nuevo empleo.
Los expertos en derecho laboral subrayan que, a pesar de la contundencia de esta normativa, los trabajadores disponen de mecanismos legales para defenderse cuando consideran que el despido es injustificado. Concretamente, cuentan con un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión empresarial ante los juzgados de lo social, donde un juez determinará si el despido debe ser considerado procedente, improcedente o nulo, con consecuencias muy diferentes en cada caso.
Causas específicas
El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores enumera con detalle las conductas que pueden justificar un despido disciplinario sin derecho a indemnización. Entre ellas destacan las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, un comportamiento que las empresas suelen documentar meticulosamente antes de proceder al despido. La normativa también contempla la indisciplina o desobediencia en el desempeño de las funciones laborales como causa justificada.
Otros motivos que pueden llevar a un despido disciplinario incluyen las ofensas verbales o físicas dirigidas al empresario o a compañeros de trabajo, así como la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza. Este último supuesto abarca situaciones como la revelación de información confidencial de la empresa, una falta especialmente grave en sectores donde el secreto profesional resulta crucial. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento laboral también figura entre las causas contempladas, aunque los tribunales suelen exigir pruebas contundentes de que esta bajada de productividad es deliberada y no consecuencia de otros factores como problemas de salud o falta de formación adecuada.
Asimismo, la embriaguez o toxicomanía habitual constituye motivo de despido cuando afecta negativamente al trabajo, un aspecto que ha generado numerosos litigios al requerir demostrar tanto la habitualidad como el impacto laboral de estas conductas. Finalmente, el acoso laboral por razones de origen, religión, género u otras circunstancias personales completa este catálogo de comportamientos que justifican la terminación del contrato sin indemnización. Esta última incorporación refleja la creciente preocupación social por garantizar entornos laborales libres de discriminación y acoso.
Opciones para el trabajador
Cuando un trabajador recibe una carta de despido disciplinario, dispone de 20 días hábiles para presentar una demanda por despido ante el juzgado de lo social. Este plazo es improrrogable, por lo que resulta fundamental actuar con rapidez y, preferiblemente, contar con asesoramiento legal especializado para evaluar las posibilidades de éxito. Los abogados laboralistas recomiendan no firmar la carta de despido como 'conforme', sino simplemente como 'recibido', para no perjudicar una posible reclamación posterior. Tras el proceso judicial, el despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo.
Si se confirma como procedente, se mantiene la ausencia de indemnización, mientras que si se considera improcedente, el trabajador tendrá derecho a una compensación económica de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Este cálculo representa una reducción respecto a la normativa anterior a la reforma laboral de 2012, cuando la indemnización era de 45 días por año. La declaración de nulidad del despido tiene consecuencias aún más favorables para el trabajador, ya que implica la reincorporación obligatoria a su puesto de trabajo, además del abono de los salarios dejados de percibir durante la tramitación del proceso (los denominados 'salarios de tramitación').
Esta situación suele producirse cuando el despido vulnera derechos fundamentales o se realiza en circunstancias especialmente protegidas, como durante el embarazo o tras el ejercicio de derechos de conciliación familiar. Para que un despido disciplinario sea considerado procedente, la empresa debe cumplir con requisitos formales específicos. En primer lugar, está obligada a entregar una carta de despido que detalle con claridad los hechos que motivan la decisión y la fecha de efectos. La jurisprudencia ha establecido que esta comunicación debe ser suficientemente precisa para permitir al trabajador conocer de qué se le acusa y poder articular su defensa.
Además de la carta, la empresa debe contar con pruebas que respalden las acusaciones formuladas. Estas pueden incluir informes de incidencias, testimonios de otros empleados, grabaciones (siempre que sean legales), correos electrónicos o cualquier otra evidencia que demuestre el incumplimiento grave y culpable. Sin una base probatoria sólida, los tribunales suelen inclinarse por declarar improcedente el despido, obligando a la empresa a indemnizar al trabajador o readmitirlo.
En determinados casos, como cuando el trabajador es representante sindical, la empresa debe también abrir un expediente contradictorio previo al despido, dando audiencia al interesado y a los demás representantes de los trabajadores. El incumplimiento de este trámite supondría automáticamente la improcedencia del despido, independientemente de la gravedad de la conducta que lo motivó.