El plazo máximo para reclamar horas extras a tu empresa está claramente definido en el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, un punto clave que muchos empleados desconocen a la hora de defender sus derechos laborales. Según establece la legislación vigente, los trabajadores disponen de un año para reclamar el pago de las horas extraordinarias realizadas, un periodo que comienza a contar desde el momento en que finaliza la relación laboral o desde que se produce el hecho reclamable. Esta normativa, que forma parte del marco legal que regula las relaciones laborales, establece distintos plazos de prescripción no solo para las reclamaciones de los trabajadores, sino también para las infracciones que puedan cometer tanto empresarios como empleados.
El desconocimiento de estos plazos puede suponer la pérdida del derecho a reclamar cantidades adeudadas por conceptos como complementos salariales, pluses o las mencionadas horas extraordinarias, un problema frecuente en el ámbito laboral español. La legislación es taxativa en este aspecto y establece que «Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado un plazo especial prescribirán al año de su terminación». Esto significa que, independientemente de la cuantía o la naturaleza de la reclamación, el trabajador debe actuar dentro del plazo estipulado si quiere hacer valer sus derechos frente a la empresa.
El artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores constituye una pieza fundamental en la defensa de los derechos laborales, ya que determina los plazos de prescripción para diferentes situaciones que pueden surgir en el entorno laboral. El texto legal especifica claramente que cualquier acción derivada del contrato de trabajo que no tenga un plazo especial prescribirá al año de su finalización, lo que incluye explícitamente las reclamaciones por horas extraordinarias no abonadas. Este plazo de un año se aplica a numerosas situaciones como reclamaciones de diferencias salariales, complementos no abonados, vacaciones no disfrutadas o indemnizaciones pendientes.
Es importante destacar que el cómputo de este plazo puede variar según la situación: si la relación laboral continúa vigente, el año comienza a contar desde que se produce el hecho reclamable; mientras que si la relación laboral ha finalizado, el plazo se inicia desde el momento de la terminación del contrato. «Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado un plazo especial prescribirán al año de su terminación», recoge literalmente el texto legal, estableciendo así un marco temporal claro para ejercer los derechos de reclamación. Esta disposición busca un equilibrio entre la protección de los derechos del trabajador y la seguridad jurídica para las empresas.
Plazos de prescripción
El mismo artículo 59 también regula los plazos de prescripción para las infracciones cometidas tanto por empresarios como por trabajadores. En el caso de las infracciones cometidas por los empresarios, estos plazos varían según la gravedad de la falta: 6 meses para las infracciones leves, 1 año para las graves y 3 años para las muy graves. Estos plazos son relevantes tanto para la Inspección de Trabajo como para los propios empleados que quieran denunciar incumplimientos. Por su parte, las faltas cometidas por los trabajadores también tienen sus propios plazos de prescripción, que son considerablemente más cortos: 10 días para las faltas leves, 20 días para las graves y 60 días para las muy graves, contados desde que la empresa tiene conocimiento de ellas.
En cualquier caso, estas faltas prescriben a los seis meses de haberse cometido, independientemente de cuándo la empresa haya tenido conocimiento de las mismas. Estos plazos diferenciados reflejan la asimetría existente en la relación laboral y suponen una protección adicional para el trabajador, considerado la parte más vulnerable en el contrato de trabajo. No obstante, también establecen un marco temporal definido para que las empresas puedan ejercer su potestad disciplinaria.
La reclamación de horas extraordinarias es uno de los motivos más frecuentes de conflicto laboral en España. El artículo 59 establece claramente que el plazo para reclamar el pago de estas horas es de un año, lo que significa que el trabajador debe estar atento a los periodos en que realiza trabajo extraordinario y a su correcta compensación, ya sea mediante retribución económica o mediante descansos compensatorios. Es importante señalar que para reclamar horas extra es necesario poder demostrar su realización, lo que en ocasiones puede resultar complejo. Por ello, los expertos en derecho laboral recomiendan llevar un registro detallado de las horas trabajadas, conservar correos electrónicos, mensajes o cualquier otra prueba que acredite la realización de trabajo fuera del horario habitual, así como contar con testigos que puedan corroborar estos hechos.
Ante el impago de horas extraordinarias, el trabajador puede iniciar diferentes vías de reclamación: desde la negociación directa con la empresa hasta la presentación de una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente o, en última instancia, la interposición de una demanda ante el Juzgado de lo Social. En todos los casos, deberá respetar el plazo de un año establecido en el artículo 59. En el caso de los contratos temporales o de duración determinada, que siguen siendo muy habituales en el mercado laboral español a pesar de las últimas reformas laborales, el plazo de un año para reclamar comienza a contar desde la finalización de cada contrato individual, no desde el último de una posible cadena de contratos, según ha establecido la jurisprudencia del Tribunal Supremo en los últimos años.
Esta interpretación puede resultar perjudicial para trabajadores que encadenan contratos temporales con el mismo empleador, ya que podrían perder el derecho a reclamar horas extras u otros conceptos correspondientes a contratos anteriores si ha transcurrido más de un año desde su finalización, incluso aunque sigan trabajando para la misma empresa bajo un nuevo contrato. Sin embargo, existe una excepción importante: cuando se determina que ha existido fraude en la contratación temporal y se reconoce la existencia de una relación laboral indefinida, el plazo de un año comienza a contar desde la finalización efectiva de la relación laboral, no desde la conclusión formal de cada contrato temporal.
Recomendaciones para trabajadores y empresas
Tanto trabajadores como empresas deben conocer en profundidad el contenido del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores para evitar conflictos innecesarios y proteger adecuadamente sus derechos e intereses. En el caso de los trabajadores, es fundamental llevar un control riguroso de las horas trabajadas, especialmente de aquellas que exceden la jornada ordinaria, y reclamar su compensación dentro del plazo legal establecido. Para las empresas, el cumplimiento escrupuloso de la normativa laboral, incluyendo el correcto registro de jornada que es obligatorio desde 2019, no solo evita posibles sanciones por parte de la Inspección de Trabajo, sino que también contribuye a generar un clima laboral más positivo y a prevenir costosos litigios.
Además, el registro de jornada puede servir como prueba en caso de reclamaciones infundadas por parte de trabajadores. Los asesores laborales recomiendan mantener una comunicación fluida entre empresa y trabajadores sobre estos aspectos, estableciendo protocolos claros para la realización y compensación de horas extraordinarias, y resolviendo las posibles discrepancias de manera ágil antes de que sea necesario recurrir a procedimientos judiciales que suelen resultar costosos para ambas partes.
Les empresutxes que tinguin denuncies per no pagar hores extres, haurien de tenir prohibit fer-les fer. I cas d'enxampar-los un multarrako milionari i iniciació d'expedient de tancament de negoci, per explotació i esclavisme.