El derecho a percibir el mismo salario por trabajos de igual valor queda plenamente garantizado en la legislación laboral española. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores establece un mecanismo legal que permite a cualquier trabajador reclamar cuando detecta diferencias salariales injustificadas respecto a compañeros que realizan las mismas funciones o de valor equivalente. Esta normativa, vigente y reforzada tras las últimas reformas laborales, constituye una herramienta fundamental contra la discriminación retributiva en el ámbito laboral español.
Según establece explícitamente este artículo, «los trabajadores tienen derecho a percibir un salario igual por trabajo de igual valor, sin que exista discriminación por razón de sexo, origen, condición social, raza, religión, opinión, orientación sexual, identidad de género, discapacidad, edad o cualquier otra condición personal o social». Esta disposición no solo protege contra la brecha salarial de género, sino que abarca cualquier tipo de discriminación retributiva basada en características personales o sociales no relacionadas con el desempeño profesional y las competencias laborales.
La aplicación de este artículo implica que las empresas deben establecer sistemas de retribución objetivos y transparentes, donde las diferencias salariales solo puedan justificarse por criterios como la productividad, la experiencia, la formación o la responsabilidad, pero nunca por factores discriminatorios. Las últimas estadísticas del Ministerio de Trabajo en 2025 revelan que las denuncias por discriminación salarial han aumentado un 15% en el último año, lo que demuestra una mayor concienciación sobre este derecho. El mecanismo de protección que establece el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores se ha reforzado considerablemente en los últimos años.
Desde la reforma laboral de 2021 y las posteriores actualizaciones, las empresas están obligadas a llevar registros salariales detallados y transparentes, accesibles para los representantes de los trabajadores y para la Inspección de Trabajo. Esto facilita la detección de posibles discriminaciones y permite a los trabajadores afectados fundamentar sus reclamaciones con evidencias documentales. «La transparencia retributiva es fundamental para combatir la discriminación salarial», explica Carmen Rodríguez, inspectora de Trabajo en declaraciones recientes. «Las empresas deben justificar objetivamente cualquier diferencia salarial entre trabajadores que realizan funciones similares o de igual valor, y los trabajadores tienen derecho a conocer los criterios utilizados para establecer sus retribuciones».
Cuando un empleado detecta que cobra menos que sus compañeros por realizar el mismo trabajo o uno de igual valor, el procedimiento habitual comienza con una reclamación interna a la empresa, preferiblemente por escrito. Si la respuesta no es satisfactoria, puede acudir a los representantes sindicales o directamente a la Inspección de Trabajo, que investigará el caso. En última instancia, el trabajador puede interponer una demanda judicial por vulneración del derecho a la igualdad retributiva.
Casos prácticos de aplicación de este derecho
Durante 2024, los tribunales españoles dictaron diversas sentencias relevantes aplicando el artículo 28. Un caso destacado fue el de una empresa tecnológica de Madrid que fue condenada a igualar el salario de cinco trabajadoras con el de sus compañeros varones que desempeñaban el mismo puesto, además de abonar las diferencias salariales acumuladas durante los últimos cuatro años. La sentencia estableció un precedente importante al considerar que las pequeñas diferencias en las tareas asignadas no justificaban una brecha salarial del 22%.
Otro caso significativo se dio en Barcelona, donde un trabajador de origen extranjero logró demostrar que recibía un salario inferior al de sus compañeros españoles a pesar de tener la misma antigüedad y responsabilidades. La empresa alegó diferencias en la productividad, pero no pudo aportar sistemas objetivos de medición que justificaran tales diferencias. El tribunal ordenó equiparar su salario y abonar una indemnización por daños morales. Estos ejemplos ilustran cómo el artículo 28 protege efectivamente contra diferentes tipos de discriminación salarial. Sin embargo, expertos laborales señalan que todavía existen desafíos en su aplicación práctica, especialmente en pequeñas empresas y en sectores tradicionalmente menos regulados.
El registro retributivo como herramienta clave
Desde 2021, y con las actualizaciones normativas posteriores hasta 2025, todas las empresas españolas están obligadas a contar con un registro retributivo, independientemente de su tamaño. Este registro debe incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en la clasificación profesional aplicable. «El registro retributivo ha supuesto un antes y un después en la lucha contra la discriminación salarial», afirma Javier Méndez, abogado especializado en derecho laboral. «Permite detectar y cuantificar posibles brechas salariales de forma objetiva, y constituye una prueba fundamental en caso de reclamación judicial».
Las empresas con más de 50 trabajadores tienen obligaciones adicionales, como realizar auditorías salariales periódicas y establecer planes de igualdad que incluyan medidas correctoras cuando se detecten desigualdades. El incumplimiento de estas obligaciones puede acarrear sanciones administrativas que, según la última actualización de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, pueden alcanzar hasta los 225.000 euros en los casos más graves.
¿Qué hacer si sufres discriminación salarial?
Si un trabajador sospecha que está siendo víctima de discriminación salarial, los expertos recomiendan seguir estos pasos:
1. Recopilar información: solicitar acceso al registro retributivo de la empresa (respetando la protección de datos) y reunir evidencias sobre las funciones desempeñadas en comparación con otros trabajadores mejor remunerados.
2. Plantear la situación internamente: presentar una reclamación formal a la dirección de la empresa o al departamento de recursos humanos, preferiblemente por escrito y conservando prueba de haberlo hecho para futuras acciones legales si fueran necesarias.
3. Acudir a los representantes sindicales: si existen en la empresa, pueden asesorar y apoyar en el proceso de reclamación, además de tener acceso a información relevante sobre política retributiva.
4. Denunciar ante la Inspección de Trabajo: si la respuesta de la empresa no es satisfactoria, se puede presentar denuncia ante este organismo, que investigará y podrá imponer sanciones si confirma la discriminación.
5. Vía judicial: como último recurso, interponer demanda ante los juzgados de lo social. En estos casos, la carga de la prueba recae principalmente en la empresa, que deberá justificar que las diferencias salariales responden a motivos objetivos y no discriminatorios.
«Lo más importante es romper el miedo a reclamar», señala Laura Fernández, abogada laboralista. «La ley protege claramente contra la discriminación salarial, y los tribunales están siendo cada vez más contundentes en sus sentencias. Además, existen mecanismos de protección contra posibles represalias por ejercer este derecho».
Buenos días. Apreciado comentarista, si bien considero cierta su afirmacion inicial, las razones y motivos expuestos son, desde mi punto de vista un cliché poco afortunado. Solo decirle que, personas con 60 años dedicadas al trabajo fisico las hay pocas; y suelen estar muy fuertes. Pero no voy a hablar de casos minoritarios; a esa edad no se suele trabajar de peón dada la experienca adquirida con los años. De otra parte, es importante no olvidar que desde hace décadas las cosas han cambiado mucho, tanto por ley, como por forma de explotación de empresas. El peso máximo al que puede sosterse un trabajador, 25 kg; antes los sacos de cemento eran de 50 kg. Se ha popularizado es uso de carretillas elevadoras, apiladoras, diesel, y sobre todo eléctricas; así como de otras muchas máquinas-herramienta. No olvide que los trabajadores más veteranos son fundamentales en la formación de los nuevos. Finalmente, que la antiguedad porque sí, no deja de ser injusta para aquel que bien ha aprovechado los años frente al que simplemente los ha dejado pasar. Creo que deben combinarse los conceptos de antiguedad y meritocracia, ambos son importantes, y van de la mano. De otra parte, pertenecí a un colectivo en el que el más joven tenía 50 años (alguno 70), absentismo casi inexistente. No estabamos sanos 100%, pero había un alto grado de compromiso; y siendo honestos no estabamos incapacitados para el desempeño de nuestra función laboral. Con los años, si goza de salud lo verá. Un saludo.