El Estatuto de los Trabajadores contempla excepciones al principio de no discriminación en el ámbito laboral, permitiendo medidas específicas de discriminación positiva según establece claramente su artículo 17.2. Esta normativa autoriza legalmente a las empresas a establecer «exclusiones, reservas y preferencias» en la contratación, siempre dentro del marco normativo y con el objetivo de favorecer a colectivos con especiales dificultades para acceder al empleo. El texto legal especifica que «podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratadas libremente», lo que supone una excepción al principio general de igualdad recogido en el primer apartado del mismo artículo.
Esta disposición permite implementar acciones positivas legalmente amparadas que favorezcan a grupos vulnerables o infrarrepresentados, como personas con discapacidad, mujeres en sectores masculinizados o colectivos con dificultades de inserción laboral. El marco normativo no sólo contempla estas posibilidades sino que además otorga competencias al Gobierno para regular medidas específicas de reserva y preferencia en el empleo, pudiendo incluso conceder subvenciones y desgravaciones para fomentar la contratación de grupos con especiales dificultades.
Estas iniciativas están orientadas prioritariamente a promover el empleo estable y la conversión de contratos temporales en indefinidos. La disposición actúa como una cláusula habilitante que permite que leyes específicas establezcan medidas de discriminación positiva o acción afirmativa en el ámbito laboral. En la práctica, esto se traduce en tres tipos de mecanismos diferentes: exclusiones, reservas y preferencias. Las exclusiones permiten que determinados puestos no sean accesibles a todos los candidatos por razones objetivas.
Por ejemplo, algunos empleos en fuerzas de seguridad o defensa requieren nacionalidad española, o ciertos trabajos con condiciones físicas exigentes pueden establecer requisitos específicos vinculados a la naturaleza de la actividad. En cuanto a las reservas, el caso más conocido es la obligación de destinar un 2% de puestos para personas con discapacidad en empresas con más de 50 trabajadores, según establece el Real Decreto Legislativo 1/2013. Este tipo de cuotas garantizan un acceso mínimo de colectivos vulnerables al mercado laboral.
Por último, las preferencias constituyen ventajas o prioridades en la contratación para determinados grupos. Un ejemplo son los programas de fomento del empleo para jóvenes, mayores de 45 años, víctimas de violencia machista o personas en riesgo de exclusión social, que a menudo vienen acompañados de bonificaciones en las cotizaciones sociales.
El Estatuto va más allá y reconoce explícitamente el papel de la negociación colectiva en este ámbito. El artículo 17.4 señala que «la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones». Esto permite que los convenios colectivos establezcan cláusulas específicas que favorezcan la contratación del sexo menos representado en determinados grupos profesionales, siempre en igualdad de condiciones de idoneidad. Esta disposición resulta especialmente relevante en sectores tradicionalmente masculinizados como la construcción, la industria pesada o determinados ámbitos tecnológicos.
Lo mismo aplica en el sentido contrario para profesiones históricamente feminizadas, como enfermería o educación infantil, donde se busca incrementar la presencia masculina. Los convenios también pueden incorporar medidas similares en materia de clasificación profesional, promoción y formación, facilitando el acceso de personas del sexo menos representado a determinados puestos o grupos profesionales. Estas cláusulas deben articularse siempre respetando el criterio fundamental de igualdad de condiciones de idoneidad entre candidatos.
En la actualidad, existen numerosos programas de fomento del empleo que aplican los principios recogidos en el artículo 17.2 del Estatuto. Por ejemplo, las bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social para empresas que contraten a jóvenes desempleados, personas mayores de 45 años, víctimas de violencia de género o personas con discapacidad. Otro ejemplo destacado es la obligación de reserva del 2% de la plantilla para personas con discapacidad en empresas de más de 50 trabajadores, medida que lleva en vigor desde hace décadas y que ha contribuido significativamente a la inserción laboral de este colectivo.
Las administraciones públicas, por su parte, reservan un porcentaje aún mayor en sus convocatorias de empleo, que actualmente oscila entre el 7% y el 10% según las comunidades autónomas. En algunos sectores específicos también existen programas de acción positiva para incrementar la presencia femenina, como en el ámbito científico-tecnológico o en determinados oficios industriales donde las mujeres están infrarrepresentadas. Estas iniciativas suelen combinar formación específica con medidas de apoyo a la contratación.
¿Es legal la discriminación positiva en España?
La discriminación positiva o acción afirmativa es perfectamente legal en España, siempre que se enmarque dentro de los parámetros establecidos por la legislación. El Tribunal Constitucional ha avalado en múltiples ocasiones este tipo de medidas cuando están destinadas a corregir desigualdades reales y efectivas. El fundamento jurídico se encuentra en el artículo 9.2 de la Constitución, que establece que «corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud».
Este principio constitucional se desarrolla en el Estatuto de los Trabajadores y en leyes específicas como la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que contempla expresamente las acciones positivas como instrumentos para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y oportunidades. Es importante señalar que estas medidas deben ser proporcionales, temporales y estar justificadas en una situación real de desigualdad. No se trata de establecer privilegios permanentes, sino de corregir desventajas estructurales que dificultan el acceso de determinados colectivos al empleo en igualdad de condiciones.