El artículo 69 del Estatuto de los Trabajadores establece los criterios legales que regulan la elección de representantes laborales en las empresas españolas. Esta normativa, fundamental en el derecho laboral vigente en 2025, detalla con precisión quiénes pueden votar y ser elegidos en los procesos de selección de delegados de personal y miembros del comité de empresa, garantizando así la representatividad democrática en los centros de trabajo. Según establece este artículo, el proceso electoral debe realizarse mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, pudiendo también ejercerse el voto por correo cuando así lo contemplen las disposiciones complementarias.
Un aspecto clave de esta regulación es la distinción entre electores y elegibles: mientras que pueden votar todos los trabajadores mayores de 16 años con al menos un mes de antigüedad, para presentarse como candidato se requiere haber cumplido 18 años y contar con una antigüedad mínima de seis meses, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca un periodo menor, nunca inferior a tres meses. El texto legal también determina que los sindicatos legalmente constituidos o coaliciones de estos pueden presentar candidaturas, así como los trabajadores que consigan avalar su candidatura con un número de firmas equivalente a tres veces los puestos a cubrir.
Esta disposición busca democratizar el acceso a la representación sindical, permitiendo tanto la participación de organizaciones sindicales como de candidaturas independientes respaldadas por los propios trabajadores. Para poder presentarse como candidato al comité de empresa, el Estatuto de los Trabajadores establece condiciones precisas que deben cumplirse rigurosamente. Además de la mayoría de edad y la antigüedad mínima ya mencionadas, los trabajadores extranjeros también pueden ser elegibles si cumplen con estos mismos requisitos, lo que garantiza la igualdad de oportunidades independientemente de la nacionalidad del empleado.
Es importante destacar que la normativa establece un sistema que busca equilibrar la participación sindical con la posibilidad de que surjan representantes independientes. Para estos últimos, el requisito de obtener el aval mediante firmas equivalentes al triple de los puestos a cubrir representa un filtro que asegura un mínimo respaldo entre la plantilla, evitando candidaturas sin apoyo real pero sin imponer barreras insalvables. Por otra parte, el sistema de votación garantiza principios democráticos fundamentales como el secreto de voto y la libertad de elección, aspectos que refuerzan la legitimidad de los representantes elegidos y la confianza en el proceso electoral en su conjunto. La posibilidad de voto por correo, además, facilita la participación de trabajadores que por diversos motivos no puedan estar presentes físicamente el día de la votación.
El proceso electoral en los centros de trabajo
La organización del proceso electoral sigue un protocolo establecido que comienza con la constitución de la mesa electoral. Esta mesa, formada por trabajadores designados según criterios de antigüedad y edad, supervisa todo el procedimiento desde la elaboración del censo hasta el recuento final de votos, pasando por la proclamación de candidaturas y la resolución de posibles reclamaciones. El censo electoral debe incluir a todos los trabajadores con derecho a voto, clasificados en dos colegios electorales cuando proceda: uno para técnicos y administrativos y otro para especialistas y no cualificados.
Esta división busca asegurar una representación equilibrada de los diferentes perfiles profesionales presentes en la empresa. Las candidaturas deben presentarse durante los nueve días siguientes a la publicación definitiva de la lista de electores, y deben ser proclamadas oficialmente dos días después. Tras la campaña electoral, que tiene una duración máxima establecida, se celebra la votación en la fecha fijada por la mesa, dentro del horario laboral para facilitar la participación.
La aplicación práctica de este artículo supone una serie de ventajas para el sistema de relaciones laborales en España. Por un lado, fomenta la participación democrática de los trabajadores en la elección de sus representantes, lo que refuerza la legitimidad de estos últimos a la hora de negociar con la empresa. Al mismo tiempo, al permitir candidaturas tanto sindicales como independientes, el sistema favorece una representación más diversa y potencialmente más ajustada a las necesidades específicas de cada centro de trabajo.
Esto puede traducirse en una mayor eficacia en la defensa de los intereses de los trabajadores y en la resolución de conflictos. No obstante, el requisito de antigüedad para ser elegible (seis meses como norma general) puede suponer una limitación en sectores con alta temporalidad o rotación de personal. En estos casos, la posibilidad de que los convenios colectivos reduzcan este periodo a un mínimo de tres meses aparece como una herramienta flexible para adaptarse a diferentes realidades laborales.
¿Quiénes pueden convocar elecciones sindicales?
La capacidad para promover elecciones sindicales está claramente regulada en el ordenamiento laboral español. Pueden convocar estos procesos las organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal, las que cuenten con un mínimo del 10% de representantes en la empresa, o un tercio de los trabajadores del centro de trabajo. Esta diversidad de promotores potenciales busca garantizar que el proceso electoral pueda activarse por diferentes vías, evitando bloqueos y facilitando la renovación de la representación cuando sea necesario. Una vez convocadas las elecciones, el promotor debe comunicarlo a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral con al menos un mes de antelación.
Este preaviso marca el inicio formal del proceso y activa los plazos para todas las fases posteriores, desde la constitución de la mesa hasta la celebración de las votaciones. Es importante señalar que existe un periodo mínimo que debe transcurrir entre el fin de un mandato representativo y la convocatoria de nuevas elecciones, salvo en casos de dimisiones o revocaciones que hayan dejado vacantes que no puedan cubrirse por sustitución automática. Esta regulación busca aportar estabilidad al sistema de representación, evitando procesos electorales excesivamente frecuentes que podrían generar inestabilidad en las relaciones laborales.