El Tribunal Supremo ha ratificado recientemente el derecho de las empresas a modificar el convenio colectivo que deben aplicar a sus trabajadores, siempre que lo hagan mediante una modificación sustancial de condiciones de trabajo y se respete un proceso de negociación de buena fe, sin que ello suponga una reducción directa del salario.
Así, el Alto Tribunal desestimó el recurso presentado por varios sindicatos contra la compañía SERMICRO, que decidió trasladar a parte de su plantilla del convenio del Metal al convenio de Consultoría. En su fallo, la Sala de lo Social reconoce la facultad organizativa de la empresa para adecuar las condiciones laborales a su actividad real, siempre que utilice el cauce legal establecido y preserve la retribución de los trabajadores. Esta decisión aporta claridad sobre uno de los debates más conflictivos del derecho laboral en España: la llamada modificación unilateral del convenio colectivo por parte de la empresa.
Diferencias entre cambio de convenio y descuelgue salarial
La sentencia hace una distinción clave entre el cambio de convenio y la figura del descuelgue salarial, que se regula en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. En este último caso, la empresa puede dejar de aplicar determinadas condiciones pactadas en un convenio debido a razones económicas graves, pero sin afectar necesariamente a la totalidad del texto normativo. Sin embargo, en la reciente resolución se validó una verdadera sustitución de las disposiciones convencionales, porque la empresa justificó que el nuevo convenio es más conforme con su actividad y estructura organizativa. No se busca reducir costes a costa de la plantilla, sino crear un marco normativo homogéneo y adaptado sin que esto suponga una pérdida salarial inmediata.
De hecho, para evitar impactos negativos en la nómina, se estableció un sistema de complementos personales absorbibles y compensables. Esto significa que si el salario que recibía el trabajador bajo el convenio antiguo era superior, la diferencia será mantenida mediante un complemento que irá desapareciendo a medida que se implementen futuras subidas salariales del nuevo convenio.
Cómo afecta esta decisión a los empleados
La aplicación de esta fórmula implica que ningún trabajador verá reducido su salario de forma instantánea tras el cambio de convenio. La cantidad que superaba el nuevo convenio no se pierde sino que se mantiene temporalmente como un complemento. Esto garantiza estabilidad económica para las familias mientras se ajustan los salarios. Además, esta forma de proceder favorece la integración normativa de plantillas que hasta ahora estaban dispersas por diferentes convenios que, en muchos casos, llegaron a ser inapropiados para el tipo de actividad real que desarrolla la empresa.
Límites y alcances del fallo del Tribunal Supremo
No obstante, esta sentencia no autoriza a las empresas a cambiar arbitrariamente los convenios colectivos aplicables a sus trabajadores. La clave está en el cumplimiento estricto del procedimiento legal establecido en el Estatuto de los Trabajadores, y en disponer de una causa objetiva y comprobable, tal y como fue establecida en el caso de SERMICRO. Esto significa que para empresas con actividades homogéneas y consolidadas, no tiene sentido aplicar varios convenios diferentes por criterios históricos o geográficos. No obstante, el fallo también deja claro que debe respetarse siempre el periodo de consultas y la negociación sincera con los representantes de los trabajadores, evitando decisiones repentinas e impuestas.