Las empresas en España deberán informar del salario en las ofertas de empleo antes incluso de realizar la primera entrevista laboral. Esta obligación entrará en vigor el 7 de junio de 2026, cuando comience a aplicarse la Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023, que establece nuevas medidas de transparencia retributiva para combatir las desigualdades salariales, especialmente la brecha de género. La norma supone un cambio profundo en la forma en que las compañías fijan, justifican y comunican las retribuciones a su plantilla y a potenciales candidatos.
La Directiva europea refuerza el principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor mediante mecanismos de control más exigentes y obligaciones de transparencia que van más allá de la normativa española vigente. Aunque en España ya existen normas sobre igualdad retributiva, esta nueva regulación comunitaria endurece las obligaciones empresariales y facilita que las personas trabajadoras puedan detectar y reclamar desigualdades. El objetivo declarado por las instituciones europeas es pasar de la opacidad tradicional a una transparencia real y efectiva en materia salarial.
La nueva normativa afectará directamente a todas las empresas que operan en territorio español y establecerá una serie de obligaciones concretas que modificarán los procesos de selección de personal, la comunicación interna sobre retribuciones y los sistemas de evaluación y promoción profesional. Las compañías dispondrán de poco más de un año para adaptar sus procedimientos y cumplir con los nuevos requisitos legales. A partir del 7 de junio de 2026, las ofertas de empleo deberán incluir el salario o una banda salarial concreta.
Ya no será posible utilizar fórmulas vagas como "según valía" o "salario a convenir" sin proporcionar cifras específicas. Esta medida pretende evitar que unas personas negocien sus condiciones laborales sin información y otras dispongan de ventaja, lo que históricamente ha generado desigualdades desde el primer momento de la relación laboral. La publicación de las bandas salariales en los anuncios de empleo permitirá a los candidatos conocer de antemano la horquilla retributiva del puesto antes de invertir tiempo en procesos de selección que podrían no ajustarse a sus expectativas económicas.
Esta transparencia inicial beneficia tanto a trabajadores como a empresas, al facilitar una negociación más honesta y reducir el tiempo dedicado a entrevistas que finalmente no prosperan por desajustes salariales. La Directiva establece que las empresas no podrán preguntar a los candidatos cuánto cobraban en su empleo previo ni utilizar ese dato como referencia para fijar el nuevo salario. Esta prohibición busca evitar que salarios bajos del pasado se arrastren durante años, una situación que afecta especialmente a mujeres y personas jóvenes que pudieron aceptar inicialmente condiciones menos favorables.
Esta medida representa un cambio significativo en las prácticas de selección de personal habituales en España, donde es frecuente que los responsables de recursos humanos soliciten información sobre las retribuciones anteriores como base para formular una oferta económica. Con la nueva normativa, las empresas deberán basar sus propuestas salariales exclusivamente en criterios objetivos relacionados con el puesto, la experiencia y las competencias profesionales, no en el historial retributivo del candidato.
Derecho de los trabajadores a conocer información salarial
La normativa europea otorga a las personas trabajadoras el derecho a solicitar información sobre su salario y sobre el salario medio de quienes realizan un trabajo igual o de igual valor, con datos desglosados por sexo. Las empresas estarán obligadas a responder a estas solicitudes y a explicar los criterios utilizados para fijar salarios y promociones, que deberán ser objetivos y neutros desde el punto de vista de género. Este derecho de información permitirá a los trabajadores detectar posibles discriminaciones salariales sin depender de rumores o comparaciones informales con compañeros.
La obligación empresarial de explicar los criterios retributivos de forma clara y documentada añade un nivel de transparencia que hasta ahora no existía en la mayoría de las organizaciones españolas. Con la nueva Directiva, si existe una diferencia salarial superior al 5% entre hombres y mujeres en puestos iguales o de igual valor sin una causa objetiva clara, la empresa deberá corregir esa situación. Hasta ahora, los márgenes tolerados eran mucho más amplios y los mecanismos de control menos rigurosos. Con esta normativa europea, el control se endurece de forma notable y las empresas deberán justificar cualquier diferencia que supere ese umbral.
Las compañías que no puedan demostrar que las diferencias salariales responden a criterios objetivos y justificados deberán implementar planes de corrección y podrían enfrentarse a sanciones. Este mecanismo de control automático supone un cambio sustancial respecto al sistema actual, en el que muchas desigualdades salariales quedaban sin detectar o sin corregir por falta de transparencia y mecanismos de verificación efectivos.
Directiva sobre transparencia salarial
La Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, es una norma europea de armonización que establece medidas de transparencia retributiva y mecanismos para reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres. Esta Directiva forma parte del conjunto de iniciativas legislativas de la Unión Europea orientadas a reducir la brecha salarial de género, que en España se sitúa alrededor del 18%, según datos de Eurostat correspondientes a 2024. La norma obliga a todos los Estados miembros a transponer sus disposiciones a la legislación nacional antes del 7 de junio de 2026, fecha en la que entrará en vigor de manera efectiva.
Cada país debe adaptar su ordenamiento jurídico para incorporar las obligaciones de transparencia, los derechos de información de los trabajadores y los mecanismos de control y sanción previstos en el texto europeo. En el caso de España, se espera que la transposición se realice mediante modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La aplicación de esta Directiva supondrá un esfuerzo de adaptación considerable para las empresas españolas, especialmente para las pequeñas y medianas empresas que carecen de departamentos de recursos humanos especializados.
Las compañías deberán revisar sus sistemas de clasificación profesional, sus políticas retributivas y sus procedimientos de selección y promoción para garantizar que cumplen con los nuevos requisitos de objetividad y transparencia. Además, las empresas con más de 50 trabajadores deberán elaborar y publicar informes periódicos sobre la brecha salarial interna, desglosando los datos por categorías profesionales y por sexo. Estos informes deberán estar disponibles para la representación legal de los trabajadores y, en algunos casos, podrán ser de acceso público. La obligación de realizar evaluaciones salariales regulares y de corregir desviaciones injustificadas añade una carga administrativa que requerirá formación específica y, en muchos casos, asesoramiento externo.