Una sentencia judicial del 16 de enero ha marcado un antes y un después en las relaciones laborales en España, al prohibir explícitamente que las empresas penalicen económicamente a sus empleados por hacer uso de bajas médicas o permisos retribuidos. La resolución judicial declara ilegal cualquier práctica empresarial que reduzca salarios, extras o incentivos por el simple hecho de que un trabajador esté enfermo o ejerciendo derechos legales de conciliación. El fallo responde a una demanda interpuesta por el sindicato UGT contra una consultora tecnológica que había establecido un sistema de retribución variable discriminatorio. Según este mecanismo, los trabajadores solo cobraban sus bonus en función de los días "materialmente trabajados", descontando todas las ausencias independientemente de su causa, incluidas las bajas por enfermedad y los permisos legales.
Esta decisión judicial supone un correctivo fundamental a políticas empresariales abusivas que, bajo la apariencia de incentivar la productividad, terminan castigando a quienes ejercen derechos fundamentales reconocidos por la legislación española. El pronunciamiento deja claro que ninguna persona trabajadora puede ver mermado su salario por ponerse enferma o por atender responsabilidades familiares.
Antecedentes del caso judicial
La consultora tecnológica Ayesa Ibermática había implementado un sistema de retribución basado en jornadas productivas que excluía del cómputo los días de baja médica y determinados permisos legales. La Sección de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT) consideró esta práctica discriminatoria y decidió emprender acciones legales. El sindicato solicitó la nulidad de la decisión empresarial que consideraba como no productivas las jornadas en las que el trabajador estaba de baja por incapacidad temporal o había hecho uso de los días de permisos retribuidos reconocidos por el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 14 del Convenio Colectivo de la empresa. Además, exigió que se abonaran las cantidades adeudadas a los trabajadores afectados.
La empresa presentó un recurso de casación que ha sido desestimado, consolidando así la protección de los derechos laborales fundamentales frente a estrategias empresariales que buscan maximizar la presencialidad a cualquier coste. El alto tribunal considera que esta práctica constituye discriminación directa por razón de salud, prohibida expresamente por la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación. Según esta normativa, ninguna persona trabajadora puede sufrir menoscabo salarial por enfermedad, estableciendo un principio básico de protección que ahora queda reforzado jurisprudencialmente.
La sentencia establece que los incentivos, bonus o retribuciones variables no pueden diseñarse vulnerando derechos fundamentales ni penalizando la enfermedad, los cuidados o la conciliación. Esta afirmación tiene implicaciones profundas para miles de empresas en España que utilizan sistemas de remuneración variable. El fallo protege de forma expresa los permisos retribuidos del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, específicamente los apartados b), e) y f), que incluyen permisos por enfermedad grave u hospitalización de familiares, permisos para el ejercicio de funciones sindicales, y permisos vinculados a embarazo, parto, adopción o acogimiento.
Discriminación indirecta y perspectiva de género
La resolución judicial resulta especialmente relevante desde la perspectiva de la igualdad de género, ya que excluir estos permisos de los incentivos salariales supone una discriminación indirecta, particularmente contra las mujeres. Esto se debe a que estos derechos están frecuentemente ligados a tareas de cuidados y conciliación, responsabilidades que en España recaen mayoritariamente sobre las trabajadoras. El tribunal reconoce que combatir el absentismo constituye una finalidad legítima, tal como estableció el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 18 de enero de 2018. Sin embargo, matiza que esta lucha debe realizarse sin vulnerar la Constitución española, ni la Ley 15/2022 de igualdad de trato, ni la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Según el fallo, las ausencias que pueden computarse para incentivos no pueden estar causadas por enfermedad, medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Sí resultaría admisible computar las ausencias injustificadas o permisos que no constituyan discriminación prohibida, como por ejemplo las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes.