El permiso por matrimonio en España mantiene en 2026 su regulación como derecho laboral fundamental, estableciendo 15 días naturales consecutivos de licencia retribuida para todos los trabajadores. Este derecho, recogido en el artículo 37.3.a) del Estatuto de los Trabajadores, garantiza que cualquier empleado pueda disfrutar de este periodo sin pérdida salarial tras contraer matrimonio, aplicándose también a empleados públicos bajo normativa similar. La legislación vigente contempla particularidades en el cómputo de estos días dependiendo de cuándo se celebre la ceremonia nupcial.
Si la boda se celebra en un día laborable, el permiso comienza ese mismo día, mientras que cuando la celebración tiene lugar en sábado, domingo o festivo, el periodo de licencia arranca el primer día laborable siguiente. Esta distinción resulta fundamental para planificar adecuadamente la ausencia laboral y evitar malentendidos con el departamento de recursos humanos. Los 15 días establecidos por ley incluyen tanto días laborables como fines de semana y festivos que caigan dentro de ese periodo. Se trata de días naturales consecutivos, no días hábiles, lo que significa que el trabajador no puede fragmentar este permiso ni elegir qué días concretos desea disfrutar. La consecutividad es un requisito legal ineludible que busca facilitar el periodo inicial tras la celebración del enlace matrimonial.
Durante los 15 días de permiso, el trabajador tiene derecho a percibir su salario completo como si estuviera prestando servicios con normalidad. La retribución no puede verse reducida ni modificada, manteniéndose todos los conceptos salariales habituales: salario base, complementos, antigüedad y cualquier otro concepto que forme parte de la nómina regular del empleado. Este carácter retribuido distingue el permiso por matrimonio de otras licencias no remuneradas que pueden existir en algunos convenios colectivos.
La empresa está obligada legalmente a abonar íntegramente el salario correspondiente a estos días, sin que el trabajador deba realizar compensación alguna ni recuperar posteriormente las horas no trabajadas. Se trata de un derecho consolidado que no admite negociación a la baja. Aunque el Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 15 días naturales, los convenios colectivos pueden ampliar este derecho estableciendo más días de permiso o condiciones más ventajosas para los trabajadores. Cada sector profesional puede negociar mejoras específicas que se adapten a las particularidades de la actividad laboral desarrollada.
Lo que resulta fundamental entender es que ningún convenio puede reducir los 15 días legales establecidos como mínimo. Esta protección legal garantiza que todos los trabajadores, independientemente del sector en que presten servicios, disfruten al menos de este periodo. Antes de solicitar el permiso, conviene consultar el convenio aplicable para conocer si existen condiciones mejoradas respecto a la legislación general. Algunos convenios colectivos amplían el permiso hasta 18 o incluso 20 días naturales, mientras otros establecen días adicionales cuando la celebración del matrimonio requiere desplazamiento a otra comunidad autónoma o al extranjero.
Estas mejoras dependen de la capacidad negociadora de los representantes sindicales y la disposición empresarial del sector correspondiente. El permiso por matrimonio constituye un derecho laboral individual reconocido en el ordenamiento jurídico español desde hace décadas. Su regulación actual se encuentra en el artículo 37.3.a) del Real Decreto Legislativo 2/2015, que aprobó el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Esta normativa establece los permisos retribuidos a los que tiene derecho todo empleado por cuenta ajena.
La evolución legislativa ha equiparado progresivamente este derecho para matrimonios heterosexuales y parejas del mismo sexo tras la aprobación del matrimonio igualitario en España. Actualmente, cualquier trabajador que contraiga matrimonio legalmente puede disfrutar de este permiso sin distinción alguna por razón de orientación sexual o identidad de género. Para los empleados públicos, la regulación aparece recogida en normativa específica como el Estatuto Básico del Empleado Público, que establece condiciones similares adaptadas al funcionamiento de las administraciones públicas. En este ámbito, los 15 días naturales también constituyen el estándar mínimo, pudiendo cada administración mejorar estas condiciones mediante acuerdos específicos.
¿Cómo se solicita el permiso por matrimonio?
La tramitación del permiso requiere comunicación previa al empleador con una antelación razonable, aunque la legislación no establece un plazo mínimo específico. Se recomienda notificar la solicitud con al menos 15 días de antelación para facilitar la organización del trabajo y la cobertura temporal del puesto durante la ausencia. La solicitud debe realizarse por escrito, indicando la fecha exacta de celebración del matrimonio y el periodo concreto en que se disfrutará el permiso.
Posteriormente, el trabajador deberá presentar documentación acreditativa del enlace, generalmente el certificado literal de matrimonio expedido por el Registro Civil o certificación del libro de familia. Algunas empresas disponen de formularios internos específicos para solicitar este tipo de permisos, mientras otras aceptan comunicaciones menos formales. En cualquier caso, resulta aconsejable conservar copia de la solicitud y del justificante de entrega para evitar posibles controversias futuras sobre el disfrute del derecho.
La normativa establece que el permiso debe disfrutarse en fechas próximas a la celebración del matrimonio, aunque no especifica un plazo máximo concreto. La jurisprudencia y la práctica empresarial habitual consideran que debe utilizarse dentro de un periodo razonable tras el enlace, generalmente no superior a algunos meses. No se trata de un derecho que pueda acumularse indefinidamente ni transferirse a otro momento muy alejado de la boda. El objetivo del permiso es facilitar al trabajador tiempo para celebrar el acontecimiento y los trámites iniciales asociados al cambio de estado civil, por lo que su disfrute debe guardar conexión temporal con la fecha de la ceremonia.
¿Qué ocurre si la empresa deniega el permiso?
La denegación injustificada del permiso por matrimonio constituye una vulneración de derechos laborales básicos que puede dar lugar a reclamaciones ante la Inspección de Trabajo o demanda judicial. El trabajador puede acudir a los representantes legales de los trabajadores en la empresa, presentar denuncia ante la autoridad laboral competente o iniciar procedimiento judicial por vulneración de derechos fundamentales. En estos casos, la empresa se expone a sanciones administrativas y a la obligación de abonar los salarios correspondientes si el trabajador decide disfrutar igualmente del permiso. La jurisprudencia es clara en la protección de este derecho, considerándolo irrenunciable e indisponible para el empleador, quien no puede condicionar su disfrute a necesidades organizativas empresariales.