El artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores regula expresamente la posibilidad de que las empresas abonen parte del salario de sus empleados en especie, estableciendo límites claros para esta práctica que afecta a millones de trabajadores en España. Según establece la normativa vigente, se considera salario la totalidad de las percepciones económicas recibidas por los trabajadores, independientemente de si estas se efectúan en dinero o mediante otras formas de retribución no monetarias. La legislación laboral define como salario todas las percepciones derivadas de la relación laboral, incluyendo tanto el trabajo efectivamente realizado como los períodos de descanso computables.
El Real Decreto Legislativo 2/2015, que actualiza el Estatuto de los Trabajadores, especifica claramente que el salario en especie (como vales de comida, seguros médicos o uso de vehículos de empresa) no puede superar en ningún caso el 30% del total de percepciones salariales, ni puede reducir la parte monetaria por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que en 2025 se sitúa en 1.134 euros mensuales. Los expertos en derecho laboral señalan que esta regulación busca un equilibrio entre flexibilidad para las empresas y protección para los trabajadores, permitiendo fórmulas retributivas diversas pero garantizando siempre un mínimo de efectivo.
¿Qué se considera salario en especie según la normativa?
El salario en especie engloba toda retribución no monetaria que un trabajador recibe como parte de su remuneración. Entre los ejemplos más habituales en el mercado laboral español destacan la cesión de vivienda por parte de la empresa, el uso de vehículo para fines personales además de profesionales, los vales de comida, seguros médicos privados, planes de pensiones, formación no relacionada directamente con el puesto o incluso productos de la propia compañía. «Se considerará salario la percepción en especie, siempre que no supere el 30 por ciento del total de las percepciones salariales del trabajador, y no podrá, en ningún caso, dar lugar a que el salario en dinero sea inferior al Salario Mínimo Interprofesional», establece textualmente el artículo 26.1 del Estatuto.
Esta formulación legal delimita con precisión el marco de aplicación para estas retribuciones alternativas, que han ido ganando popularidad en determinados sectores como forma de optimización fiscal tanto para empresas como para trabajadores. Un aspecto fundamental que subrayan los expertos laboralistas es que no toda entrega de bienes o servicios por parte de la empresa tiene la consideración de salario en especie. El propio Estatuto aclara que quedan excluidos de esta categoría las indemnizaciones o suplidos por gastos derivados de la actividad laboral (como dietas o gastos de transporte), las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, y las compensaciones por traslados, suspensiones o despidos.
Requisitos legales
La normativa establece una serie de condiciones que deben respetarse obligatoriamente en cualquier caso. En primer lugar, existe un límite máximo: el salario en especie no puede superar el 30% del total de las percepciones salariales. Este tope busca evitar que los trabajadores reciban una parte excesiva de su remuneración en formas que podrían resultarles menos útiles o ventajosas que el dinero en efectivo. En segundo lugar, se garantiza siempre un mínimo salarial en dinero equivalente al SMI vigente. Esta salvaguarda resulta fundamental para asegurar que todos los trabajadores dispongan de una cantidad suficiente en efectivo para cubrir sus necesidades básicas, independientemente de los acuerdos particulares que puedan establecerse sobre retribuciones complementarias en especie.
Finalmente, la normativa deja claro que el salario en especie nunca puede sustituir completamente al monetario. Esta prohibición evita situaciones abusivas en las que un trabajador podría verse privado de liquidez suficiente para su día a día, quedando excesivamente vinculado a los bienes o servicios proporcionados por su empleador. Para entender mejor cómo funciona esta regulación en la práctica, podemos analizar algunos casos típicos en el mercado laboral español.
Un ejemplo habitual sería el de un trabajador que percibe 2.000 euros brutos mensuales. Según la normativa vigente, el máximo que podría recibir como salario en especie sería el 30%, es decir, 600 euros. Los 1.400 euros restantes deberían abonarse necesariamente en dinero, cifra que supera el SMI actual de 1.134 euros, por lo que en este caso particular se cumpliría la legalidad. Otro escenario frecuente es el de los vales de comida o tickets restaurant, muy extendidos en determinados sectores. Una empresa podría ofrecer a un empleado con un salario de 1.500 euros hasta 450 euros en vales de comida (30% del total), siempre que los 1.050 euros restantes se abonen en efectivo y superen el SMI.
Sin embargo, si tomamos el caso de un trabajador con un salario más ajustado, por ejemplo de 1.300 euros, la empresa no podría aplicar el 30% completo en especie (que serían 390 euros), ya que los 910 euros restantes en dinero quedarían por debajo del SMI. En este caso, el máximo en especie vendría limitado por la necesidad de mantener el salario monetario en, al menos, 1.134 euros. Más allá de la regulación laboral, este tipo de retribución tiene importantes implicaciones fiscales tanto para empresas como para trabajadores. En general, el salario en especie está sujeto a tributación en el IRPF del empleado, aunque existen determinadas excepciones y beneficios fiscales para conceptos específicos.
Entre las ventajas más destacadas se encuentra la posibilidad de optimizar la carga tributaria en determinados conceptos. Por ejemplo, algunos beneficios sociales como los vales de comida (hasta 11 euros diarios), el seguro médico (hasta 500 euros anuales por persona), o el transporte colectivo gozan de exenciones o tratamientos fiscales favorables que pueden suponer un ahorro tanto para la empresa como para el trabajador. No obstante, la Agencia Tributaria mantiene una estrecha vigilancia sobre estas prácticas para evitar que se utilicen como mecanismos de elusión fiscal. Es fundamental que tanto empresarios como trabajadores conozcan perfectamente las implicaciones tributarias de cada tipo de retribución en especie y cumplan con las obligaciones de declaración y valoración establecidas en la normativa fiscal vigente.