Los permisos climáticos en España entran en vigor como una de las novedades más destacadas en materia laboral para 2026. El Ministerio de Trabajo ha detallado en sus canales oficiales la lista completa de permisos laborales vigentes, incorporando esta nueva modalidad que permite a los trabajadores ausentarse de sus puestos cuando las condiciones meteorológicas adversas impidan el acceso al centro de trabajo. Esta medida responde a la necesidad de proteger a la plantilla ante situaciones excepcionales derivadas de catástrofes naturales o fenómenos climáticos graves.
La reforma del Estatuto de los Trabajadores ha incluido una modificación sustancial mediante la adición de una nueva letra g) al artículo 37.3, estableciendo un marco legal claro para estos casos. Esta actualización normativa surge tras los episodios de fenómenos meteorológicos extremos que han afectado a diversas regiones del territorio español en los últimos años, generando situaciones donde la movilidad de los empleados se veía comprometida sin un respaldo legal específico que regulase estas circunstancias. La nueva regulación contempla que los trabajadores dispondrán de cuatro días de permiso retribuido cuando se produzcan situaciones que imposibiliten el acceso al puesto laboral.
Este derecho se activa automáticamente cuando existen recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, garantizando así la seguridad de los empleados sin merma económica. El texto legal especifica que el permiso se concede «por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo». Esta definición abarca múltiples escenarios, desde restricciones oficiales de movilidad impuestas por organismos públicos hasta situaciones de riesgo grave e inminente. Entre los supuestos contemplados figuran las catástrofes naturales, las inundaciones, los temporales de nieve, los episodios de viento extremo o cualquier otro fenómeno meteorológico adverso que ponga en peligro la integridad física de las personas.
Las autoridades competentes para decretar estas restricciones pueden ser tanto estatales como autonómicas o locales, dependiendo del ámbito territorial afectado. La normativa no exige que la declaración sea formal mediante un documento oficial específico, siendo suficiente con que existan avisos o alertas de protección civil que desaconsejen el desplazamiento por motivos de seguridad.
Duración y prórroga del permiso retribuido
Aunque inicialmente se establecen cuatro días de permiso, la legislación prevé una flexibilidad importante: «Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron». Esta disposición garantiza que ningún trabajador se vea obligado a arriesgar su seguridad por agotamiento del plazo inicial si las condiciones adversas persisten más allá del periodo estipulado. No obstante, pasado ese plazo inicial de cuatro jornadas, la empresa tiene la potestad de aplicar medidas alternativas. Concretamente, puede establecer «una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6» del Estatuto de los Trabajadores.
Una de las novedades más relevantes de esta regulación es la priorización del trabajo a distancia cuando las circunstancias lo permitan. El texto establece claramente que «cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo». Esta disposición busca mantener la actividad productiva sin exponer a los empleados a riesgos innecesarios. En estos casos, las compañías deberán observar todas las obligaciones recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Esto incluye, de manera particular, «el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados» para que el empleado pueda desempeñar sus funciones desde su domicilio con las mismas garantías que en el centro de trabajo.
La empresa no puede imponer el teletrabajo como medida unilateral sin cumplir estos requisitos formales y materiales. La normativa establece expresamente que los trabajadores no podrán sufrir consecuencias negativas por acogerse a este permiso o por realizar teletrabajo en estas circunstancias. Esta cláusula de salvaguarda impide que las empresas adopten medidas disciplinarias, reduzcan salarios o apliquen cualquier tipo de penalización a quienes ejerzan legítimamente este derecho reconocido en el Estatuto de los Trabajadores. Esta protección resulta fundamental para garantizar que los empleados puedan priorizar su seguridad sin temor a represalias profesionales. Las organizaciones sindicales han valorado positivamente esta inclusión, que consideran necesaria para evitar presiones indebidas sobre la plantilla en situaciones de emergencia climática.
¿Qué se considera un fenómeno meteorológico adverso?
La legislación no establece una definición cerrada de qué constituye un fenómeno meteorológico adverso, otorgando cierta flexibilidad interpretativa. Sin embargo, se entiende que debe tratarse de situaciones climáticas que supongan un riesgo real para la seguridad de las personas en sus desplazamientos. La Agencia Estatal de Meteorología (AEMET) utiliza un sistema de avisos por colores que suele servir de referencia: amarillo para riesgo, naranja para riesgo importante y rojo para riesgo extremo. Entre los fenómenos más habituales que podrían activar este permiso figuran las nevadas intensas que dificulten la circulación, las lluvias torrenciales con riesgo de inundaciones, los temporales de viento con rachas superiores a 100 kilómetros por hora, las olas de calor extremo, los episodios de contaminación atmosférica grave o cualquier otra contingencia climática que las autoridades consideren peligrosa para la movilidad de la población.
¿Cómo solicitar el permiso climático?
Aunque la normativa no especifica un procedimiento formal de solicitud, se recomienda que los trabajadores comuniquen a la empresa su imposibilidad de acudir al centro laboral tan pronto como tengan conocimiento de la situación. Esta comunicación puede realizarse por los medios habituales establecidos en cada organización: llamada telefónica, correo electrónico, aplicaciones de mensajería corporativa o cualquier otro canal disponible. Es aconsejable que el empleado aporte evidencias de la situación que motiva su ausencia, como capturas de pantalla de avisos oficiales, noticias sobre el estado de las vías de comunicación o cualquier otra documentación que acredite la restricción de movilidad o el riesgo existente. Esta práctica facilita la gestión administrativa del permiso y evita posibles malentendidos o desacuerdos posteriores con la empresa.