El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores ofrece una clara protección para aquellos empleados que se enfrentan a un cambio de centro de trabajo que implique un cambio de residencia. Esta normativa, fundamental en el ámbito laboral español, establece que si un trabajador rechaza un traslado propuesto por su empresa, tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. La legislación actual es taxativa al respecto: cualquier cambio de ubicación laboral debe estar fundamentado en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial.
No se trata de una decisión que la empresa pueda tomar de forma arbitraria, sino que debe existir una causa objetiva que respalde tal medida y que contribuya a mejorar la situación de la compañía. Además, el proceso de traslado está sujeto a unos plazos y procedimientos específicos que las empresas deben respetar escrupulosamente. El empresario está obligado a notificar el traslado al trabajador con una antelación mínima de treinta días antes de que este se haga efectivo, dando así un margen razonable para que el empleado pueda tomar una decisión informada sobre su futuro laboral.
Cuando un empleado recibe la notificación de traslado, la normativa le otorga tres alternativas claramente definidas. La primera opción es aceptar el cambio de centro de trabajo, lo que implicaría mudarse y continuar con la relación laboral en las nuevas condiciones. En este caso, la empresa debe compensar al trabajador por los gastos derivados del traslado. La segunda alternativa consiste en rescindir el contrato y recibir la indemnización correspondiente, que asciende a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un tope máximo de 12 mensualidades. Esta opción resulta especialmente relevante para aquellos trabajadores que, por motivos personales o familiares, no pueden o no desean cambiar su lugar de residencia.
Por último, si el empleado considera que el traslado no está debidamente justificado, puede impugnar la decisión ante la jurisdicción social, que determinará si el cambio está o no fundamentado en causas objetivas. Esta vía ofrece una capa adicional de protección para evitar posibles abusos por parte del empleador. Es importante distinguir entre un traslado definitivo y un desplazamiento temporal, ya que las implicaciones legales son significativamente diferentes. Mientras que el traslado implica un cambio permanente del centro de trabajo que obliga a modificar la residencia habitual, el desplazamiento temporal es, como su nombre indica, una medida provisional.
En el caso de los desplazamientos temporales, el trabajador mantiene su domicilio habitual y tiene derecho a que la empresa le abone los gastos de viaje y las dietas correspondientes. Además, si el desplazamiento se prolonga, el empleado tiene derecho a disfrutar de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin contar como tales los días de viaje, cuyos gastos corren a cargo del empresario. Un aspecto crucial que establece el límite entre ambas figuras es el factor temporal: si el desplazamiento supera los 12 meses en un período de tres años, automáticamente pasa a considerarse un traslado, con todas las garantías y derechos asociados a esta figura.
Traslados colectivos: un procedimiento especial
Cuando el traslado afecta a un número significativo de trabajadores, se considera colectivo y requiere un procedimiento específico. En estos casos, la empresa está obligada a abrir un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores que debe durar, como mínimo, 15 días. Durante este período de consultas, se deben negociar las condiciones del traslado, buscando alternativas menos gravosas o estableciendo medidas compensatorias adicionales que mitiguen el impacto del cambio en la vida de los trabajadores afectados.
Este requisito supone una salvaguarda importante para evitar decisiones unilaterales que puedan perjudicar a un colectivo amplio de empleados. Cabe destacar que los representantes legales de los trabajadores gozan de una protección especial frente a los traslados, teniendo prioridad de permanencia en sus puestos actuales. Esta medida busca garantizar que la representación sindical pueda seguir ejerciendo sus funciones sin obstáculos derivados de cambios en la ubicación del centro de trabajo.
¿Qué se considera causa justificada para un traslado?
Un aspecto fundamental para determinar la legitimidad de un traslado es la existencia de causas objetivas que lo justifiquen. El Estatuto establece que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuye a mejorar la situación de la empresa a través de una organización más adecuada de los recursos que favorezca su posición competitiva o una mejor respuesta a las exigencias del mercado. Entre las razones económicas que pueden justificar un traslado se encuentran situaciones de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas.
Las causas técnicas hacen referencia a cambios en los medios o instrumentos de producción, mientras que las organizativas se relacionan con cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Por su parte, las causas productivas se vinculan con cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. En cualquier caso, la empresa debe demostrar que el traslado propuesto contribuirá efectivamente a solventar o mejorar las circunstancias alegadas.
Si la empresa no respeta los requisitos formales o sustanciales del traslado, como la falta de preaviso o la ausencia de causa justificada, el trabajador puede impugnar la decisión ante los tribunales. En caso de que la jurisdicción social declare el traslado injustificado, el empleado tiene derecho a reincorporarse a su centro de trabajo original. Además, si la empresa no abona la indemnización correspondiente cuando el trabajador opta por la extinción del contrato, este puede reclamar judicialmente dicha cantidad, pudiendo incluso generarse intereses de demora. Del mismo modo, si no se compensan adecuadamente los gastos derivados del traslado cuando el trabajador lo acepta, también cabe la reclamación judicial de estas cantidades.
Es importante señalar que la vulneración de los derechos relacionados con la movilidad geográfica puede constituir infracciones laborales sancionables por la Inspección de Trabajo, especialmente cuando afectan a un número significativo de trabajadores o cuando se producen de forma reiterada. El Estatuto de los Trabajadores es la norma fundamental que regula las relaciones laborales en España. Aprobado inicialmente mediante el Real Decreto Legislativo 1/1995, y posteriormente actualizado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, con modificaciones posteriores hasta 2025, constituye el marco legal básico que define los derechos y obligaciones de trabajadores y empresarios.
Esta normativa aborda aspectos esenciales como los tipos de contratos, la jornada laboral, el salario, las vacaciones, los permisos, las excedencias, la negociación colectiva, la representación de los trabajadores, las modificaciones de las condiciones de trabajo, la suspensión y extinción del contrato, entre otros muchos aspectos. El artículo 40, objeto de este análisis, se enmarca dentro del Capítulo III del Estatuto, dedicado a la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo, y específicamente regula la movilidad geográfica como una de las posibles modificaciones sustanciales de las condiciones laborales que puede implementar el empresario.