El artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores español otorga a las empresas la capacidad legal para modificar las funciones de sus empleados sin necesidad de consentimiento previo, siempre y cuando se respeten determinadas condiciones. Esta disposición, fundamental en el derecho laboral español, establece que cualquier cambio funcional debe realizarse sin perjuicio económico para el trabajador y estar justificado por razones técnicas, organizativas o de producción, según confirman los expertos laboralistas consultados. La movilidad funcional, como se denomina técnicamente a estos cambios, permite a las organizaciones adaptar sus recursos humanos a las necesidades productivas manteniendo cierta flexibilidad en la asignación de tareas.
No obstante, esta prerrogativa empresarial no es absoluta, ya que la normativa establece límites claros: el trabajador debe continuar percibiendo, como mínimo, el mismo salario anterior y los cambios no pueden utilizarse como medida disciplinaria encubierta ni suponer un menoscabo de su dignidad profesional. El marco legal español distingue claramente entre dos tipos principales de movilidad funcional. Por un lado, la que se produce dentro del mismo grupo profesional, que otorga mayor flexibilidad al empresario, y por otro, la que implica funciones correspondientes a grupos profesionales diferentes, sometida a restricciones más rigurosas.
En el primer caso, cuando los cambios se producen dentro del mismo grupo profesional del trabajador, la empresa puede asignar tareas diferentes siempre que sean equivalentes o correspondan a la misma categoría profesional. Por ejemplo, un administrativo especializado en contabilidad podría ser reasignado a tareas de facturación o gestión de nóminas, permaneciendo dentro del ámbito administrativo, sin que esto suponga una modificación sustancial de sus condiciones laborales.
Para el segundo supuesto, cuando la movilidad funcional implica asignar tareas de un grupo profesional diferente, la normativa es más restrictiva. Estas modificaciones solo pueden implementarse de manera temporal y justificada por necesidades perentorias e imprevisibles de la actividad productiva. Además, si el cambio implica funciones inferiores, debe estar justificado por razones técnicas u organizativas, limitándose al tiempo imprescindible y comunicándose a los representantes de los trabajadores.
Derechos y garantías para los trabajadores afectados
A pesar de la aparente ventaja que esta normativa concede a los empleadores, el Estatuto de los Trabajadores establece salvaguardas importantes para proteger a los empleados. La legislación garantiza que ningún cambio funcional puede suponer una pérdida económica, debiendo mantenerse, como mínimo, la misma retribución anterior al cambio de funciones. Asimismo, cuando un trabajador realiza funciones superiores a las de su grupo profesional durante cierto período, puede solicitar el ascenso o la cobertura de la vacante correspondiente, si esto está contemplado en el convenio colectivo aplicable.
Los expertos en derecho laboral consultados señalan que los trabajadores disponen de vías efectivas de reclamación cuando consideren que la movilidad funcional excede los límites legales. Entre estas opciones se encuentra la reclamación ante la Inspección de Trabajo, que en 2024 realizó más de 2.200 actuaciones relacionadas con esta materia, o la vía judicial mediante demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo. La aplicación del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores requiere observar ciertos requisitos procedimentales que varían según la naturaleza e intensidad del cambio propuesto. Para cambios dentro del mismo grupo profesional, generalmente basta con la comunicación directa al trabajador, preferiblemente por escrito aunque no sea obligatorio, explicando las razones del cambio y su duración estimada.
Sin embargo, cuando los cambios suponen movilidad entre diferentes grupos profesionales o modificaciones sustanciales de condiciones laborales, los requisitos formales se incrementan considerablemente. En estos casos, la empresa debe notificar al trabajador con una antelación mínima de 15 días, especificando la causa y duración prevista del cambio. Si el trabajador resultara perjudicado por la modificación, tendría derecho a rescindir su contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades.
¿Cuándo puede el trabajador oponerse a un cambio de funciones?
Aunque el artículo 48 otorga significativas prerrogativas al empleador, los trabajadores no están completamente desprovistos de derechos frente a cambios funcionales. Existen situaciones específicas en las que un empleado puede oponerse legítimamente a la modificación de sus funciones, especialmente cuando estos cambios exceden los límites establecidos por la normativa laboral vigente. Los trabajadores pueden rechazar cambios funcionales cuando estos impliquen menoscabo de su dignidad, perjuicio para su formación profesional, o cuando no respeten su titulación académica o profesional.
También existe base legal para la oposición cuando el cambio constituya una modificación sustancial de condiciones laborales que no haya seguido el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto, o cuando suponga una movilidad geográfica no autorizada. El Estatuto de los Trabajadores constituye la norma fundamental que regula las relaciones laborales en España. Promulgado originalmente mediante la Ley 8/1980, de 10 de marzo, ha experimentado numerosas reformas y actualizaciones para adaptarse a las cambiantes realidades del mercado laboral, siendo su texto refundido más reciente el aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, con posteriores modificaciones.
Este texto legal establece el marco básico de derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para empresarios, abarcando aspectos fundamentales como la contratación, la jornada laboral, los salarios, la negociación colectiva, las modificaciones de condiciones laborales y el régimen disciplinario, entre otros. Su importancia radica en proporcionar seguridad jurídica a ambas partes de la relación laboral, estableciendo límites claros a la actuación empresarial mientras permite cierta flexibilidad para la adaptación a las necesidades productivas y organizativas.