El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores regula detalladamente las situaciones en las que un contrato laboral puede suspenderse temporalmente, manteniendo intacto el vínculo entre trabajador y empresa. Esta regulación, pilar fundamental del derecho laboral español, permite que ambas partes queden exentas de sus obligaciones principales -prestación de servicios y pago de salario- sin necesidad de extinguir la relación laboral, garantizando así la continuidad del empleo cuando desaparezcan las circunstancias que motivaron la suspensión. La normativa laboral española ha consolidado un sistema de protección que equilibra los intereses de empresarios y trabajadores en situaciones excepcionales.
En el contexto económico actual de 2025, con un mercado laboral cada vez más flexible, este mecanismo ha demostrado ser esencial para mantener el empleo en periodos de dificultad, como quedó evidenciado durante la crisis sanitaria de años anteriores. La suspensión del contrato se presenta como una alternativa preferible al despido, permitiendo a las empresas adaptarse a circunstancias adversas temporales sin perder capital humano. El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores establece un catálogo cerrado de causas que permiten la suspensión del contrato.
Entre las más relevantes figura el mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, permitiendo pactar condiciones específicas que pueden adaptarse a las necesidades de ambas partes. También se contemplan las causas consignadas válidamente en el propio contrato, otorgando flexibilidad a la relación laboral desde su inicio. La incapacidad temporal sigue siendo una de las causas más comunes, representando según datos oficiales aproximadamente el 42% de las suspensiones registradas en 2024. Esta situación protege al trabajador durante periodos de enfermedad o recuperación, garantizando su puesto de trabajo mientras percibe prestaciones de la Seguridad Social.
En la misma línea de protección, la normativa incluye las suspensiones por nacimiento, adopción, acogimiento o riesgo durante embarazo y lactancia, reforzando la conciliación familiar y laboral. Las causas colectivas también tienen cabida en este artículo, incluyendo la suspensión por huelga legal o cierre patronal autorizado. Estos mecanismos, aunque menos frecuentes, representaron un 5,3% de los casos en 2024 según datos del Consejo Económico y Social. Asimismo, situaciones excepcionales como la fuerza mayor temporal o las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP) permiten a las empresas ajustarse a circunstancias adversas sin prescindir definitivamente de su plantilla.
El artículo contempla igualmente situaciones personales del trabajador como motivo de suspensión, entre ellas la privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria firme. Este supuesto, aunque estadísticamente minoritario con apenas un 0,2% de los casos, representa una importante garantía para la presunción de inocencia en el ámbito laboral. También se incluyen las suspensiones disciplinarias, limitadas en su duración por convenios colectivos, y la excedencia forzosa por designación para cargo público.
Especial mención merece la protección a víctimas de violencia de género o sexual, permitiéndoles suspender su relación laboral cuando sea necesario para garantizar su protección. Esta causa, incorporada en reformas recientes del Estatuto, refleja el compromiso del legislador con la protección integral de las víctimas, facilitando su recuperación sin perjuicio de su estabilidad laboral futura. Durante el periodo de suspensión se produce un efecto jurídico doble y simétrico: el trabajador queda eximido de prestar servicios y, correlativamente, el empresario no tiene obligación de abonar salario. Sin embargo, esta exoneración de las obligaciones principales no afecta a otros aspectos del contrato como la antigüedad, que sigue computando en la mayoría de los supuestos de suspensión.
Tampoco se interrumpe el periodo de prueba, salvo pacto expreso en contrario, según ha establecido el Tribunal Supremo en jurisprudencia reciente. Un aspecto fundamental es que la suspensión garantiza el derecho a la reincorporación en las mismas condiciones que regían antes de producirse. Esto significa que el trabajador tiene derecho a recuperar su puesto con idénticas funciones, remuneración y demás condiciones laborales. Los tribunales han sido especialmente rigurosos en la interpretación de este derecho, declarando nulas aquellas modificaciones sustanciales impuestas tras periodos suspensivos, especialmente en casos relacionados con maternidad o enfermedad.
En cuanto a la Seguridad Social, durante muchos supuestos de suspensión se mantiene la obligación de cotizar, especialmente en situaciones de incapacidad temporal o nacimiento y cuidado de menor. En otros casos, como las suspensiones por causas ETOP, existe la posibilidad de acceder a prestaciones específicas como las de desempleo, manteniendo una protección económica mínima durante el periodo sin actividad laboral.
Diferencias entre suspensión y extinción del contrato
Es crucial distinguir entre suspensión y extinción del contrato, pues representan situaciones jurídicas radicalmente diferentes. Mientras la suspensión tiene carácter temporal y mantiene vivo el vínculo contractual a la espera de que desaparezca la causa que la motivó, la extinción supone la finalización definitiva de la relación laboral, requiriendo un nuevo contrato para reanudarla. La confusión entre ambas figuras ha generado numerosos litigios, especialmente cuando empresas intentan disfrazar despidos como suspensiones temporales.
Los tribunales han establecido criterios claros para distinguir situaciones fraudulentas, atendiendo principalmente a la temporalidad y reversibilidad de las causas alegadas para la suspensión. En 2024, los juzgados de lo social resolvieron más de 8.700 casos relacionados con esta problemática, declarando improcedentes numerosos despidos encubiertos bajo supuestas suspensiones. Otra diferencia fundamental radica en las indemnizaciones: mientras la suspensión no genera derecho a compensación económica por finalización (salvo que se contemple en convenio), la extinción puede conllevar indemnizaciones por despido que oscilan entre 20 y 33 días por año trabajado, dependiendo de la causa. Esta distinción económica resulta especialmente relevante para ambas partes de la relación laboral.
¿Puede el trabajador rechazar la reincorporación tras una suspensión?
Una cuestión frecuente en la práctica laboral es si el trabajador puede negarse a reincorporarse una vez finalizada la causa de suspensión. La jurisprudencia ha establecido que la negativa injustificada a retornar al puesto puede considerarse abandono o dimisión tácita, permitiendo al empresario extinguir el contrato sin indemnización. Sin embargo, existen excepciones cuando la reincorporación se plantea en condiciones sustancialmente diferentes a las originales, pudiendo el trabajador rechazarla legitimamente.
Los tribunales han aclarado que la empresa tiene obligación de comunicar adecuadamente el fin de la causa suspensiva y ofrecer la reincorporación con antelación suficiente para que el trabajador pueda organizarse. La falta de esta comunicación o el ofrecimiento en condiciones degradadas pueden justificar la negativa del empleado, llegando incluso a considerarse un despido improcedente si se extingue el contrato por esta razón.
Si te suspenden y comienzas a trabajar en otra empresa, que pasará al hacer la declaración?? Y si de la empresa q cobras no te retienen nada y cobras muy poco..??