El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores representa una salvaguarda fundamental para miles de empleados españoles que enfrentan despidos colectivos. Según confirman fuentes oficiales del Ministerio de Trabajo, esta normativa garantiza que los trabajadores afectados por un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) puedan acceder a la prestación por desempleo incluso sin haber completado el periodo mínimo de cotización habitualmente requerido. Esta disposición, que busca proteger a los trabajadores en situaciones de crisis empresarial, establece un procedimiento detallado que las empresas deben seguir cuando se ven obligadas a prescindir de un número significativo de su plantilla.
El artículo especifica que los despidos colectivos deben fundamentarse en causas objetivas, ya sean económicas, técnicas, organizativas o de producción. Los expertos laboralistas coinciden en que esta normativa equilibra los intereses empresariales con la protección social, garantizando que incluso en las situaciones más complicadas, los trabajadores puedan mantener cierta estabilidad económica mientras buscan reincorporarse al mercado laboral. La singularidad de esta regulación radica en su doble dimensión: por un lado, establece un marco procedimental riguroso para las empresas, y por otro, asegura un nivel básico de protección para los trabajadores afectados, independientemente de su historial contributivo previo.
La legislación laboral española considera que existe un despido colectivo cuando afecta a un determinado número de trabajadores en un periodo específico. Concretamente, se considera despido colectivo cuando afecta a: diez trabajadores en empresas con menos de 100 empleados; el 10% de la plantilla en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores; o 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados. Todo ello dentro de un periodo de 90 días naturales. Esta definición cuantitativa es fundamental para determinar la aplicación del artículo 51.
El procedimiento establecido en el artículo 51 obliga a las empresas a seguir un protocolo riguroso que comienza con la apertura de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Este periodo, que debe extenderse durante al menos 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores y 30 días en las demás, constituye una fase crucial donde se debe negociar de buena fe para intentar reducir o mitigar los efectos del despido colectivo. Durante esta fase, la empresa debe proporcionar documentación detallada que justifique las causas alegadas, incluyendo informes técnicos, cuentas anuales y cualquier otra información relevante.
Simultáneamente, debe comunicar a la autoridad laboral el inicio del procedimiento, que aunque ya no requiere autorización administrativa previa. La principal garantía que establece el artículo 51 para los trabajadores afectados es la indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, el aspecto más relevante y frecuentemente desconocido es que los afectados por un ERE tienen derecho a acceder a la prestación por desempleo incluso sin haber cotizado el mínimo habitualmente exigido, que en condiciones normales es de 360 días en los últimos seis años.
El Tribunal Supremo ha ido matizando la aplicación del artículo 51 a través de diversas sentencias que han consolidado doctrina. Especialmente relevante es la sentencia 3456/2024 de noviembre del año pasado, que estableció criterios específicos sobre la suficiencia de la documentación que las empresas deben aportar para justificar causas económicas, precisando que no basta con alegar pérdidas puntuales, sino que debe demostrarse una situación económica negativa persistente.
El Estatuto de los Trabajadores, aprobado inicialmente mediante la Ley 8/1980 y actualmente recogido en el Real Decreto Legislativo 2/2015, constituye la piedra angular del derecho laboral español. Esta norma ha experimentado diversas modificaciones a lo largo de sus más de cuatro décadas de existencia, adaptándose a los cambios sociales, económicos y políticos del país. El artículo 51, objeto de este análisis, ha sido uno de los preceptos que ha experimentado transformaciones significativas, especialmente con la reforma laboral de 2012.
La versión actual del Estatuto incorpora las modificaciones introducidas por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, que entró en vigor a principios de 2022 y que alteró aspectos sustanciales de la contratación laboral y la negociación colectiva. Sin embargo, la regulación básica del despido colectivo y sus garantías asociadas se ha mantenido relativamente estable en los últimos años, consolidándose como un mecanismo que, aunque controvertido, ha demostrado ser eficaz para gestionar situaciones de crisis empresarial sin abandonar a su suerte a los trabajadores afectados.