El marco legal laboral español permite a las empresas restringir cierta información a los comités de empresa bajo determinadas circunstancias. Según establece el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores, las compañías tienen la potestad de no compartir datos considerados confidenciales cuando su divulgación pudiera comprometer seriamente su estabilidad económica o funcionamiento. No obstante, esta facultad no es absoluta y los representantes de los trabajadores disponen de mecanismos legales para impugnar tales decisiones.
La normativa laboral vigente reconoce el derecho de las empresas a proteger información sensible relacionada con secretos industriales, financieros o comerciales. Esta disposición busca equilibrar el derecho a la información de los representantes laborales con la necesidad de las compañías de salvaguardar datos estratégicos cuya divulgación podría resultar perjudicial. Sin embargo, el mismo artículo contempla que los comités de empresa pueden recurrir al procedimiento de conflicto colectivo si consideran que la reserva de información no está justificada.
Por otro lado, el Estatuto impone a los miembros del comité de empresa un estricto deber de sigilo profesional sobre la información confidencial que reciben, obligación que se mantiene incluso después de finalizar su mandato. Este requisito pretende generar un marco de confianza que permita a las compañías compartir datos relevantes sin temer por su mal uso fuera del ámbito estrictamente necesario para el ejercicio de las funciones representativas. El artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores regula dos aspectos fundamentales: la capacidad jurídica del comité de empresa y el deber de confidencialidad.
En su primer apartado, otorga a este órgano representativo la facultad para ejercer acciones administrativas o judiciales en el ámbito de sus competencias, siempre que exista una decisión mayoritaria entre sus miembros. Esto convierte al comité en un actor con plena capacidad legal para defender los intereses colectivos de la plantilla. El segundo apartado aborda el deber de sigilo, estableciendo que tanto los miembros del comité como los expertos que les asistan deben mantener la confidencialidad sobre la información reservada que reciban de la empresa. La norma especifica que este sigilo debe responder a un interés legítimo y objetivo de la organización o del centro de trabajo. Además, prohíbe expresamente utilizar cualquier documento entregado por la empresa para fines distintos a los que motivaron su entrega.
Un aspecto particularmente relevante es que la obligación de confidencialidad persiste más allá del período de representación, lo que proporciona una garantía adicional para las empresas. Esta disposición fue reforzada por diversas sentencias judiciales que han confirmado la importancia de preservar la confidencialidad incluso cuando ya no se ostenta el cargo representativo. La legislación laboral española busca un delicado equilibrio entre dos principios fundamentales: el derecho a la información de los representantes de los trabajadores y la protección de los intereses empresariales legítimos. Por un lado, el acceso a información relevante resulta esencial para que los comités puedan desarrollar eficazmente su labor de representación y defensa de los derechos de la plantilla.
Por otro, las empresas necesitan salvaguardar ciertos datos estratégicos cuya divulgación podría comprometer seriamente su posición competitiva. El artículo 65 establece los límites de este equilibrio, permitiendo a las empresas reservarse información específica, particularmente aquella vinculada a secretos industriales, financieros o comerciales. Sin embargo, esta facultad no puede ejercerse de manera arbitraria. La empresa debe justificar objetivamente que la divulgación de dicha información podría ocasionar un perjuicio grave a su funcionamiento o estabilidad económica.
Como contrapeso, la norma habilita a los representantes de los trabajadores para impugnar la clasificación de información como reservada mediante el procedimiento de conflicto colectivo. Esto permite que sea un tercero imparcial, en este caso la autoridad judicial, quien determine si la restricción informativa está justificada o si, por el contrario, vulnera el derecho de información del comité. El incumplimiento del deber de sigilo por parte de los representantes de los trabajadores puede tener importantes consecuencias legales. La legislación laboral contempla la posibilidad de que la empresa impugne estas conductas, tanto si provienen de miembros del comité como de expertos que les asistan. Las sanciones pueden variar según la gravedad del incumplimiento y el perjuicio causado.
Entre las posibles consecuencias se encuentran sanciones disciplinarias que pueden llegar al despido en casos graves, así como responsabilidades civiles por los daños y perjuicios ocasionados a la empresa. Además, en situaciones particularmente graves, podría incluso derivarse responsabilidad penal si la divulgación constituyera un delito de revelación de secretos empresariales. Los tribunales han venido aplicando un criterio restrictivo en la interpretación de este deber, exigiendo que exista un perjuicio real o potencial para la empresa y que la información divulgada tenga efectivamente carácter confidencial. No toda información empresarial está protegida por el deber de sigilo, sino únicamente aquella que la empresa haya identificado expresamente como reservada y cuya confidencialidad responda a un interés legítimo y objetivo.
La capacidad jurídica del comité de empresa
Un aspecto frecuentemente pasado por alto del artículo 65 es el reconocimiento explícito de la capacidad jurídica del comité de empresa para actuar en defensa de los intereses colectivos. Esta facultad permite a los representantes de los trabajadores interponer demandas, reclamaciones administrativas y cualquier otra acción legal dentro del ámbito de sus competencias. Para ejercer esta capacidad, el Estatuto establece como único requisito que la decisión sea adoptada por mayoría de los miembros del comité.
Esto garantiza que las acciones emprendidas cuenten con un respaldo suficiente y representativo, evitando iniciativas individuales que pudieran no responder al interés colectivo. Esta capacidad jurídica convierte al comité de empresa en un verdadero contrapoder dentro de la organización, con herramientas efectivas para hacer valer los derechos de los trabajadores cuando considere que estos están siendo vulnerados. La posibilidad de acudir a instancias administrativas o judiciales proporciona un mecanismo de presión significativo en la negociación con la dirección de la empresa.