La falta de notificación escrita en un despido puede acarrear graves consecuencias para las empresas, según establece el Estatuto de los Trabajadores. Esta exigencia, contemplada específicamente en el artículo 55, constituye un requisito esencial para la validez de cualquier tipo de despido, ya sea disciplinario u objetivo. Los tribunales laborales españoles han mantenido una postura firme al respecto durante los últimos años, declarando sistemáticamente como improcedentes aquellos despidos que incumplen este requisito formal. Cuando un trabajador es despedido sin recibir la correspondiente comunicación por escrito donde se detallen los motivos, el marco legal español activa automáticamente mecanismos de protección que favorecen al empleado.
Esta situación no solo supone un incumplimiento normativo, sino que modifica sustancialmente las consecuencias económicas y legales para la empresa, que podría verse obligada a readmitir al trabajador o abonar indemnizaciones significativamente superiores a las previstas inicialmente, dependiendo de las circunstancias particulares del caso. El incumplimiento del requisito de notificación escrita desencadena importantes efectos jurídicos. En primer lugar, el despido será declarado improcedente, como establece taxativamente el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Esto implica que no se han cumplido los requisitos legales establecidos y que, por tanto, la empresa deberá afrontar consecuencias económicas significativas. El trabajador tendrá derecho a una indemnización correspondiente a 33 días de salario por año trabajado, con un límite máximo de 24 mensualidades. En determinadas circunstancias, la ausencia de notificación escrita puede constituir causa de nulidad del despido. Esto ocurre especialmente cuando el despido está relacionado con la vulneración de derechos fundamentales del trabajador, como casos de discriminación, acoso laboral o despidos durante períodos de especial protección (bajas por maternidad o paternidad).
En estos supuestos, la consecuencia es aún más gravosa para la empresa, ya que deberá readmitir obligatoriamente al trabajador y abonarle los salarios de tramitación correspondientes al periodo transcurrido entre el despido y la reincorporación efectiva. Otro aspecto relevante es que la falta de notificación escrita interfiere directamente con los plazos de impugnación del despido. Cuando un trabajador se enfrenta a esta situación, los expertos laborales recomiendan seguir un protocolo de actuación. En primer lugar, es aconsejable solicitar formalmente la carta de despido a la empresa, preferiblemente mediante un medio que deje constancia fehaciente de la petición, como un burofax o correo electrónico.
Esta solicitud tiene un doble propósito: obtener la documentación necesaria y demostrar la voluntad del trabajador de clarificar su situación laboral. Si la empresa persiste en no entregar la comunicación escrita, el trabajador debe prepararse para impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social. Para ello, conviene recopilar todas las pruebas posibles sobre la relación laboral y las circunstancias del despido, como testigos, conversaciones, correos electrónicos o mensajes que puedan acreditar tanto la existencia de la relación laboral como el hecho mismo del despido.
También resulta fundamental actuar con celeridad. Aunque técnicamente el plazo para impugnar no comienza sin notificación escrita, los tribunales valoran la diligencia del trabajador. El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores constituye la piedra angular en la regulación de los despidos en España. Específicamente, establece que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Este requisito no es meramente formal, sino sustancial, pues garantiza la seguridad jurídica del trabajador y su derecho a una defensa efectiva.
La jurisprudencia ha interpretado consistentemente este artículo en un sentido garantista para el trabajador. Así, el Tribunal Supremo ha reiterado en numerosas sentencias que la ausencia de notificación escrita no puede ser subsanada posteriormente y convierte automáticamente el despido en improcedente, sin entrar a valorar si existían o no causas justificadas para el mismo. Esta interpretación refuerza la idea de que los requisitos formales en el ámbito laboral tienen un carácter sustancial y no meramente procedimental.
Es importante destacar que este requisito se aplica por igual tanto a los despidos disciplinarios como a los objetivos, aunque con algunas particularidades en cada caso. En los despidos objetivos, además, la comunicación escrita debe ir acompañada de una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas, así como de la indemnización correspondiente, que debe ponerse a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la carta.
¿Qué preguntan los trabajadores sobre los despidos sin notificación escrita?
Una de las consultas más frecuentes que realizan los trabajadores es si un despido comunicado verbalmente o por medios electrónicos (como WhatsApp o correo electrónico) tiene validez legal. La respuesta es clara: aunque estos medios pueden servir como prueba de que el despido se ha producido, no sustituyen la obligación legal de entregar una carta de despido formal que cumpla con los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Otra duda común concierne al plazo para reclamar cuando no se ha recibido notificación escrita. Muchos trabajadores desconocen que, técnicamente, el plazo de 20 días hábiles para impugnar un despido no comienza a contar si no existe notificación formal, lo que les otorga una ventaja significativa desde el punto de vista procesal.
No obstante, los expertos recomiendan no demorar excesivamente la reclamación, pues esto podría interpretarse como una aceptación tácita del despido. Finalmente, muchos trabajadores consultan sobre las posibilidades reales de readmisión tras un despido declarado improcedente por falta de notificación escrita. Aunque legalmente la empresa puede optar entre la readmisión o la indemnización (salvo en casos de representantes sindicales), la práctica habitual en el mercado laboral español es que las empresas opten por la segunda opción, especialmente cuando la relación laboral se ha deteriorado significativamente.