El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores otorga a las empresas españolas la capacidad legal para aplicar Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) incluso cuando los trabajadores o sus representantes se oponen a dicha medida. Esta disposición legal, que regula la suspensión temporal de contratos y reducción de jornada, establece un marco procedimental que permite a las compañías adoptar estas medidas por razones objetivas sin necesidad de alcanzar un acuerdo con la parte social, siempre que se cumplan determinados requisitos legales. Según confirman fuentes jurídicas consultadas, el procedimiento exige un periodo de consultas de 15 días con los representantes de los trabajadores, durante el cual ambas partes deben negociar de buena fe para intentar alcanzar un acuerdo.
Sin embargo, el texto legal no condiciona la aplicación del ERTE a la existencia de dicho consenso, lo que permite a las empresas implementarlo unilateralmente una vez cumplimentado correctamente el trámite de consultas, incluso sin la conformidad de la plantilla. La normativa establece que las causas justificativas deben ser de carácter económico (cuando la empresa presenta resultados negativos), técnico (cambios en medios o instrumentos de producción), organizativo (modificaciones en sistemas y métodos de trabajo) o productivo (cambios en la demanda). En todos estos casos, la empresa debe acreditar documentalmente la concurrencia de estas circunstancias y su carácter coyuntural, siendo precisamente este aspecto el que podría ser posteriormente impugnado judicialmente por los representantes de los trabajadores si consideran que no existen causas reales.
Cómo funciona el procedimiento de ERTE
El proceso para aplicar un ERTE comienza con la comunicación formal a los representantes laborales y a la autoridad laboral competente. La empresa debe presentar una memoria explicativa detallando las causas concretas que motivan la medida y aportando toda la documentación necesaria que justifique dichos motivos. A continuación, se inicia el periodo preceptivo de consultas que, como máximo, tiene una duración de 15 días. Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa debe comunicar su decisión final tanto a la autoridad laboral como al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). A diferencia de lo que ocurría antes de la reforma laboral de 2012, la autoridad laboral ya no tiene capacidad para autorizar o denegar el ERTE, limitándose su función a una labor de supervisión. No obstante, si detecta fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, puede impugnarlo ante los tribunales.
Durante el periodo de vigencia del ERTE, los trabajadores afectados ven suspendida su relación laboral o reducida su jornada, lo que implica que dejan de percibir su salario correspondiente a las horas no trabajadas. Como compensación, tienen derecho a percibir prestaciones por desempleo, sin que esto suponga agotar periodos futuros de prestación, siempre que se cumplan los requisitos de cotización previa. Un aspecto fundamental es que, a diferencia de los despidos colectivos (ERE), el ERTE mantiene la vigencia del contrato de trabajo, por lo que una vez finalizado el expediente, los trabajadores deben ser reincorporados en las mismas condiciones laborales que tenían antes de su aplicación. Además, durante la suspensión, se mantiene la obligación empresarial de cotizar por la cuota patronal, aunque existen bonificaciones en determinados supuestos.
Los trabajadores afectados por un ERTE que consideren injustificado disponen de varias vías de acción. La principal es la impugnación judicial, que puede realizarse de forma colectiva a través de los representantes de los trabajadores, o individualmente por cada empleado afectado. El plazo para interponer esta demanda es de 20 días hábiles desde la notificación de la medida. Si el tribunal determina que no concurren las causas alegadas por la empresa o que se han cometido irregularidades procedimentales significativas, puede declarar la medida como no ajustada a derecho o nula. En tal caso, la empresa debería reincorporar inmediatamente a los trabajadores y abonarles los salarios dejados de percibir durante el periodo de suspensión.
Adicionalmente, los trabajadores pueden solicitar la intervención de la Inspección de Trabajo si consideran que existen irregularidades en la aplicación del ERTE, especialmente si sospechan de fraude, como podría ser el caso de que la empresa mantenga la actividad habitual utilizando otros trabajadores para realizar las funciones de los suspendidos. La actual configuración del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores es fruto de diversas reformas legislativas. La más significativa fue la reforma laboral de 2012, que eliminó la necesidad de autorización administrativa previa para aplicar los ERTEs, otorgando mayor flexibilidad a las empresas para adaptarse a situaciones coyunturales adversas sin recurrir a despidos definitivos.
Posteriormente, durante la pandemia de COVID-19, se desarrolló una regulación específica para los denominados «ERTEs por fuerza mayor» y «ERTEs por causas ETOP vinculadas al COVID-19», que incorporaron características especiales como exoneraciones en las cotizaciones empresariales y reforzamiento de la protección de los trabajadores. Algunas de estas medidas han inspirado modificaciones posteriores del régimen general. La última actualización relevante llegó con la reforma laboral de 2022, que introdujo el mecanismo RED, una evolución del ERTE diseñada para situaciones de crisis cíclicas o sectoriales, que incorpora obligaciones formativas para los trabajadores afectados y un régimen específico de exoneraciones para las empresas.