El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece con total claridad los supuestos bajo los cuales un trabajador puede enfrentarse a un despido disciplinario por llegar tarde de forma reiterada. Esta disposición legal, que continúa siendo uno de los pilares fundamentales en la regulación de las relaciones laborales en España, detalla las diversas conductas que pueden ser motivo de despido sin derecho a indemnización. La falta de puntualidad injustificada y repetitiva constituye uno de los motivos contemplados en la legislación que faculta a las empresas para aplicar la medida disciplinaria más severa.
La normativa vigente considera que estas conductas representan un incumplimiento contractual suficientemente grave como para justificar la ruptura de la relación laboral. En este contexto, las empresas deben documentar adecuadamente los incumplimientos antes de proceder con el despido, estableciendo un registro de las faltas de puntualidad y las advertencias previas realizadas al trabajador. El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla diversas causas que pueden justificar un despido disciplinario. Entre ellas destaca la falta de asistencia o puntualidad, que se refiere tanto a las ausencias injustificadas como a los retrasos repetitivos sin una justificación adecuada.
Este supuesto es uno de los más frecuentes en las relaciones laborales y suele generar numerosas consultas entre trabajadores y empleadores. Además de la impuntualidad, la normativa establece otros motivos que pueden dar lugar a un despido disciplinario, como la indisciplina o desobediencia en el trabajo, que incluye el incumplimiento grave de órdenes dadas por el empleador y actitudes que contravengan las normas internas de la empresa. También se consideran causas válidas las ofensas verbales o físicas dirigidas al empresario o a otros compañeros de trabajo.
La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza constituyen otros supuestos contemplados en el artículo 52. Esto incluye comportamientos fraudulentos como falsear documentos o mentir sobre la ejecución del trabajo, así como el uso indebido de los recursos de la empresa para fines personales. Para que un despido disciplinario sea considerado procedente y, por tanto, no genere derecho a indemnización, las empresas deben cumplir con una serie de requisitos formales. En primer lugar, es obligatorio notificar por escrito al trabajador los motivos específicos que justifican la decisión, detallando las conductas que han llevado a tal medida.
Los tribunales laborales han establecido que la comunicación debe ser clara y específica, indicando fechas, hechos concretos y circunstancias que permitan al trabajador conocer exactamente qué se le imputa. Esta comunicación debe realizarse dentro de un plazo máximo de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de la infracción cometida. Cabe destacar que en muchos convenios colectivos se establecen protocolos específicos para estos casos, que pueden incluir sistemas de advertencias previas o gradaciones en las sanciones antes de llegar al despido. Las empresas deben conocer y respetar estas disposiciones para evitar que el despido sea declarado improcedente.
Consecuencias de un despido disciplinario improcedente
Si el trabajador considera que el despido disciplinario no está justificado, tiene derecho a impugnarlo judicialmente ante el Juzgado de lo Social. Según las estadísticas más recientes publicadas por el Consejo General del Poder Judicial en 2025, aproximadamente un 70% de los despidos disciplinarios impugnados son declarados improcedentes por diversas razones, como falta de pruebas, desproporción entre la falta y la sanción, o defectos de forma. Cuando un juez declara improcedente el despido, la empresa debe optar entre readmitir al trabajador en su puesto (con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido) o indemnizarle.
La indemnización por despido improcedente se mantiene en 2025 en 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, según confirmó el Ministerio de Trabajo tras la última reforma laboral. Por otro lado, si el despido es declarado procedente, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna, perdiendo incluso la posibilidad de acceder a la prestación por desempleo en determinados casos especialmente graves. Para ilustrar cómo se aplica en la práctica el artículo 52 en casos de impuntualidad, analizamos un caso tipo. Un trabajador que acumula numerosos retrasos durante varios meses, habiendo recibido ya varios avisos formales por parte de la empresa, puede ser despedido disciplinariamente si continúa con esta conducta.
Los tribunales suelen exigir para considerar procedente este tipo de despidos que exista una reiteración significativa en los retrasos, que estos no estén justificados, que hayan sido previamente advertidos por la empresa, y que tengan cierta entidad o gravedad (por ejemplo, que afecten al funcionamiento normal de la actividad o que perjudiquen a otros trabajadores). En una reciente sentencia del Tribunal Supremo de enero de 2025, se estableció que «la impuntualidad reiterada, aun cuando los retrasos sean breves, puede constituir causa de despido disciplinario cuando evidencia una actitud de dejadez y desinterés incompatible con las obligaciones laborales básicas».
¿Cómo deben actuar los trabajadores ante un posible despido por impuntualidad?
Los expertos en derecho laboral recomiendan a los trabajadores que, ante problemas de puntualidad derivados de circunstancias personales o familiares, comuniquen formalmente esta situación a la empresa y busquen soluciones como la adaptación del horario o la flexibilización de la jornada, derechos reconocidos en la normativa actual sobre conciliación. Es importante también conservar todos los justificantes de los retrasos cuando estos se deban a causas de fuerza mayor, como problemas en el transporte público (con certificados de incidencias) o citas médicas.
Asimismo, es recomendable responder por escrito a cualquier amonestación recibida, explicando las circunstancias y solicitando que quede constancia de la respuesta. En caso de recibir una carta de despido disciplinario, el trabajador debe analizar cuidadosamente su contenido y consultar con un abogado especialista en derecho laboral para valorar las posibilidades de impugnación, teniendo en cuenta que el plazo para presentar la demanda es de solo 20 días hábiles.
El Estatuto de los Trabajadores, cuya última modificación significativa se produjo en 2023, sigue siendo en 2025 la piedra angular de la regulación laboral en España. Este texto legal establece los derechos y deberes básicos de todos los trabajadores por cuenta ajena, regulando aspectos fundamentales como la contratación, el salario, la jornada, las vacaciones y, por supuesto, las causas y procedimientos de extinción del contrato de trabajo.
En los últimos años, la interpretación jurisprudencial del artículo 52 ha ido evolucionando hacia un mayor equilibrio entre los intereses empresariales y los derechos de los trabajadores, exigiendo cada vez más que las empresas apliquen el principio de proporcionalidad al imponer sanciones, especialmente cuando se trata de la más grave: el despido. Los sindicatos y asociaciones empresariales mantienen posturas encontradas sobre la regulación actual de los despidos disciplinarios. Mientras que las organizaciones sindicales abogan por una mayor protección del trabajador y un endurecimiento de los requisitos para aplicar el despido, las asociaciones empresariales defienden la necesidad de mantener esta herramienta para garantizar la disciplina y productividad en los entornos laborales.