El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores otorga a las empresas españolas la potestad de elegir entre la readmisión o el pago de una indemnización cuando un despido es declarado improcedente. Esta normativa, pilar fundamental del derecho laboral español, establece con claridad las consecuencias legales que deben asumir los empleadores cuando un despido no cumple con los requisitos formales o carece de causa justificada. Un despido se considera improcedente cuando no se demuestra la causa alegada por el empresario o cuando no se han cumplido los requisitos formales exigidos por la legislación vigente.
En estos casos, y tras la declaración judicial de improcedencia, el empresario dispone de un plazo de cinco días para decidir si readmite al trabajador en su puesto, abonando los salarios de tramitación correspondientes, o si opta por finalizar definitivamente la relación laboral mediante el pago de la indemnización establecida. Esta capacidad de elección por parte del empresario constituye una de las características más relevantes del sistema laboral español, diferenciándolo de otros modelos europeos donde la decisión puede recaer en el trabajador o venir impuesta por la autoridad judicial. No obstante, existen excepciones notables, como en el caso de los representantes sindicales, donde la elección corresponde al trabajador y no a la empresa.
Un despido improcedente se define como aquel que no cumple con los requisitos legales establecidos o cuya causa no queda suficientemente acreditada. Los expertos en derecho laboral señalan que las causas más frecuentes de improcedencia son la falta de justificación de las razones alegadas, defectos en la forma o procedimiento del despido, o cuando la medida disciplinaria resulta desproporcionada respecto a la falta cometida. A diferencia del despido nulo, que se produce por vulneración de derechos fundamentales y obliga a la readmisión inmediata del trabajador, el despido improcedente permite a la empresa elegir entre readmitir o indemnizar, lo que otorga cierto margen de maniobra al empleador ante situaciones de conflicto laboral.
La indemnización por despido improcedente ha experimentado modificaciones significativas tras la reforma laboral de 2012. Actualmente, la cuantía general es de 33 días de salario por año trabajado, con un límite máximo de 24 mensualidades. Sin embargo, para los períodos de trabajo anteriores al 12 de febrero de 2012, se mantiene el cálculo de 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades. Este sistema dual de cálculo afecta especialmente a trabajadores con antigüedad superior a 13 años, quienes deben recibir una indemnización calculada en dos tramos: uno correspondiente al período anterior a la reforma de 2012 (a 45 días) y otro posterior (a 33 días).
Cuando un tribunal declara improcedente un despido, se activa un cronómetro legal que marca los tiempos del proceso. La empresa dispone de cinco días hábiles desde la notificación de la sentencia para comunicar su decisión entre readmitir o indemnizar. Si transcurrido este plazo no se ha manifestado expresamente, la ley presume que opta por la readmisión. En caso de optar por la readmisión, el trabajador debe ser reincorporado a su puesto en las mismas condiciones que tenía antes del despido. Además, la empresa deberá abonar los llamados «salarios de tramitación», que corresponden a los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
Si la opción elegida es la indemnización, la relación laboral se considera extinguida en la fecha del despido inicial. La empresa debe abonar la cantidad resultante de aplicar los días por año trabajado según la fórmula establecida, descontando las cantidades ya percibidas por el trabajador al momento del despido, si las hubiera. La normativa establece excepciones importantes al principio general de elección empresarial. La más relevante afecta a los representantes legales de los trabajadores y delegados sindicales, quienes tienen el derecho de elegir entre readmisión o indemnización cuando su despido es declarado improcedente, invirtiendo así la regla general.
¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?
La fórmula para calcular la indemnización por despido improcedente tiene en cuenta tres variables fundamentales: el salario diario del trabajador, los años de servicio en la empresa y el coeficiente legal aplicable según el período trabajado. Para contratos posteriores a la reforma laboral de 2012, se aplica la regla de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. En cambio, para períodos anteriores a febrero de 2012, corresponden 45 días por año con un tope de 42 mensualidades.
Un ejemplo práctico ilustra este cálculo: un trabajador con 15 años de antigüedad, de los cuales 7 fueron anteriores a la reforma y 8 posteriores, y un salario de 2.000 euros mensuales, tendría derecho a una indemnización de aproximadamente 31.500 euros (resultado de sumar la parte calculada a 45 días y la calculada a 33 días). Aunque la tendencia mayoritaria en las empresas es optar por la indemnización, existen circunstancias en las que la readmisión puede resultar más ventajosa desde el punto de vista empresarial. Esto ocurre especialmente cuando se trata de trabajadores altamente cualificados o con conocimientos específicos difíciles de reemplazar, o cuando el coste de la indemnización resulta excesivamente elevado debido a la antigüedad del empleado.
Los asesores laborales recomiendan a las empresas realizar un análisis coste-beneficio que considere no solo el impacto económico inmediato, sino también factores como el clima laboral, la posible pérdida de conocimiento organizacional o los costes de formación de nuevos empleados. Según estadísticas del Consejo General del Poder Judicial, en el año 2024 menos del 8% de los despidos declarados improcedentes finalizaron con la readmisión del trabajador, lo que evidencia la clara preferencia empresarial por la vía indemnizatoria.