El artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores establece con claridad la obligatoriedad de que el comité de empresa se reúna, como mínimo, cada dos meses. Esta disposición, frecuentemente desconocida por muchos trabajadores e incluso por algunos representantes sindicales, constituye una garantía fundamental para el correcto funcionamiento de los órganos de representación colectiva en las empresas españolas. La normativa no solo fija esta periodicidad mínima, sino que también permite la celebración de reuniones adicionales cuando lo solicite un tercio de los miembros del comité o un tercio de los trabajadores representados.
La legislación laboral española regula con precisión la composición y funcionamiento de estos órganos representativos, estableciendo un sistema proporcional que vincula el número de miembros del comité con la plantilla total de la empresa. Así, para centros de trabajo que cuentan con entre 50 y 100 empleados corresponden 5 representantes, mientras que las grandes corporaciones con más de 1.000 trabajadores pueden llegar a tener hasta 75 miembros en su comité, calculados a razón de 2 representantes por cada millar o fracción de empleados.
Además de la periodicidad de las reuniones, el Estatuto determina que el comité debe dotarse de estructuras formales eligiendo entre sus integrantes a un presidente y un secretario. También está obligado a elaborar un reglamento interno de funcionamiento que debe registrarse ante la autoridad laboral y comunicarse a la empresa. Estas formalidades buscan garantizar la efectividad y transparencia de un órgano esencial en las relaciones laborales, que sirve como canal de comunicación entre la plantilla y la dirección.
El número de representantes que conforman un comité de empresa sigue una escala progresiva en función del tamaño de la plantilla. La normativa establece con exactitud siete tramos diferentes para determinar su composición, comenzando con 5 miembros para los centros más pequeños que requieren representación colectiva (entre 50 y 100 trabajadores) y aumentando gradualmente: 9 miembros para empresas de 101 a 250 empleados, 13 para las que tienen entre 251 y 500, 17 representantes en plantillas de 501 a 750, y 21 miembros en centros con 751 a 1.000 trabajadores.
Para las grandes empresas que superan el millar de empleados, se aplica una fórmula especial: se eligen 2 representantes por cada mil trabajadores o fracción, estableciéndose un límite máximo de 75 miembros en el comité. Esta estructura escalonada pretende equilibrar la representatividad con la operatividad del órgano, garantizando que todas las sensibilidades y departamentos puedan tener voz sin que el tamaño del comité haga inviable su funcionamiento.
La elección de un presidente y un secretario no es meramente simbólica. El presidente tiene funciones de coordinación y moderación en las reuniones, mientras que el secretario se encarga de levantar acta de los acuerdos y custodiar la documentación generada por el comité. Ambas figuras son fundamentales para canalizar las comunicaciones tanto internas como con la dirección de la empresa, aportando formalidad y orden a la actividad representativa.
Importancia de las reuniones periódicas
La exigencia legal de mantener reuniones bimestrales responde a una necesidad práctica: evitar que los comités de empresa se conviertan en órganos puramente nominales sin actividad real. Esta periodicidad mínima garantiza la continuidad en el seguimiento de los asuntos laborales y permite abordar de manera sistemática tanto los problemas cotidianos como los proyectos a medio y largo plazo.
El artículo 66 complementa otras disposiciones del Estatuto que regulan las competencias del comité, como el derecho a recibir información trimestral sobre la evolución general del sector económico, la situación de la producción y ventas, o los planes de la empresa en materia de contratación. Las reuniones bimestrales proporcionan un marco temporal adecuado para procesar y analizar estos datos, permitiendo a los representantes de los trabajadores cumplir con su función de vigilancia y control.
Además de las reuniones ordinarias cada dos meses, la ley contempla la posibilidad de celebrar encuentros extraordinarios cuando lo solicite un tercio de los miembros o de los representados. Este mecanismo adicional aporta flexibilidad ante situaciones imprevistas o urgentes que requieran una respuesta inmediata del comité, como puede ser el anuncio de un expediente de regulación de empleo, cambios significativos en las condiciones laborales o conflictos que afecten a un número importante de trabajadores.
El reglamento interno
La obligación de elaborar un reglamento interno de funcionamiento constituye otro de los pilares fundamentales para la efectividad de los comités de empresa. Este documento, que debe registrarse ante la autoridad laboral y comunicarse a la dirección de la compañía, establece las reglas del juego para la actividad representativa, definiendo aspectos como la convocatoria de reuniones, el sistema de votación, la toma de acuerdos o la distribución de funciones entre los miembros. El reglamento no puede contravenir lo establecido en la ley, actuando más bien como un desarrollo de la normativa general adaptada a las particularidades de cada centro de trabajo.
En 2025, muchos comités han modernizado estos reglamentos para incorporar herramientas digitales en su funcionamiento cotidiano, permitiendo reuniones telemáticas en determinados supuestos o sistemas de comunicación interna a través de plataformas seguras. La transparencia es otro aspecto fundamental que suelen recoger estos reglamentos. Los trabajadores tienen derecho a conocer la actividad de sus representantes, por lo que muchos comités establecen mecanismos para informar periódicamente a la plantilla de los acuerdos alcanzados y de las gestiones realizadas en su nombre. Esta rendición de cuentas refuerza la legitimidad del órgano representativo y fomenta la participación de los empleados en la vida sindical de la empresa.
El incumplimiento de la obligación de reunirse cada dos meses no está específicamente sancionado por la ley, pero puede tener consecuencias importantes en el plano jurídico y representativo. En primer lugar, podría invalidar determinadas decisiones o acuerdos del comité si se demuestra que la falta de reuniones periódicas ha impedido el adecuado debate y análisis de los asuntos tratados. Desde una perspectiva sindical, la inactividad del comité o su funcionamiento irregular supone un debilitamiento de la representación colectiva que beneficia indirectamente a la parte empresarial.
Los tribunales han reconocido en diversas sentencias que la efectividad de los derechos de información y consulta depende en gran medida de la regularidad con que se reúnen los órganos representativos, por lo que su incumplimiento podría considerarse una obstrucción a la libertad sindical. En casos extremos de inactividad prolongada, los trabajadores podrían solicitar la revocación de los representantes inactivos mediante el procedimiento establecido en el artículo 67 del Estatuto, que exige el respaldo de al menos un tercio de los electores. Esta posibilidad, aunque raramente utilizada, constituye una salvaguarda frente a comités que existen solo sobre el papel pero no ejercen realmente sus funciones representativas y de defensa de los intereses de la plantilla.