El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores establece con claridad que todo trabajador que sea despedido por causas objetivas tiene derecho a disfrutar de seis horas semanales retribuidas para la búsqueda de un nuevo empleo durante el periodo de preaviso. Esta disposición, que forma parte del procedimiento formal que deben seguir las empresas para ejecutar un despido objetivo, se constituye como una garantía laboral fundamental para los trabajadores españoles. El despido por causas objetivas debe cumplir estrictamente tres requisitos indispensables para ser considerado procedente desde el punto de vista legal, siendo el permiso retribuido para búsqueda de empleo uno de los derechos derivados del cumplimiento de estos requisitos.
La normativa no solo contempla este permiso retribuido, sino que establece todo un marco de garantías para el trabajador afectado por un despido objetivo. En un contexto laboral cada vez más complejo, conocer estos derechos resulta esencial tanto para empleados como para empresarios que desean cumplir con la legalidad vigente y evitar posteriores reclamaciones o declaraciones de improcedencia. El procedimiento para realizar un despido objetivo está minuciosamente regulado en la legislación laboral española. Según el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas deben cumplir con tres condiciones fundamentales para que el despido sea considerado procedente.
En primer lugar, resulta imprescindible la entrega de una comunicación escrita al trabajador. Esta debe materializarse en forma de carta de despido donde se expliquen de manera clara y detallada los motivos que fundamentan la decisión empresarial. Estos pueden ser de naturaleza económica, técnica, organizativa, productiva o relacionados con la ineptitud del trabajador. La jurisprudencia ha establecido que esta carta debe estar suficientemente motivada, pues de lo contrario, el despido podría ser declarado improcedente.
El segundo requisito consiste en la entrega simultánea de una indemnización económica. Esta debe calcularse a razón de 20 días de salario por año de servicio, con un límite máximo de 12 mensualidades. Es importante destacar que este pago debe realizarse en el mismo momento de la entrega de la carta, salvo que la empresa acredite por escrito la imposibilidad de hacerlo por motivos económicos, en cuyo caso podrá aplazar el pago. Por último, la empresa está obligada a conceder un preaviso de 15 días naturales, contados desde la entrega de la comunicación escrita hasta la fecha efectiva del despido. Durante este período es cuando el trabajador tiene derecho a disfrutar de las seis horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo, sin que esto afecte a su remuneración.
El incumplimiento de cualquiera de estos tres requisitos tiene consecuencias jurídicas significativas para la empresa. Si el empleador no entrega la carta de despido correctamente motivada, no abona la indemnización correspondiente o no respeta el período de preaviso (sin compensarlo económicamente), el despido puede ser declarado improcedente por un juez. Esta declaración de improcedencia implica que la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador en su puesto (con abono de los salarios de tramitación) o indemnizarle con 33 días de salario por año trabajado (con el máximo de 24 mensualidades), lo que supone un coste significativamente mayor que la indemnización por despido objetivo procedente.
Además, si el despido se realiza vulnerando derechos fundamentales o está relacionado con situaciones protegidas como la maternidad, la paternidad o determinadas bajas médicas, podría ser declarado nulo. En este caso, la empresa estaría obligada a readmitir al trabajador de forma inmediata y abonarle los salarios dejados de percibir. El derecho a disponer de seis horas semanales retribuidas durante el período de preaviso constituye una garantía social de gran relevancia. Este tiempo debe ser remunerado como si el trabajador hubiera prestado servicios con normalidad, permitiéndole dedicar ese tiempo a entrevistas de trabajo, envío de currículums o cualquier otra actividad relacionada con la búsqueda de un nuevo empleo.
La distribución de estas horas puede ser acordada entre empresa y trabajador, adaptándose a las necesidades de ambas partes. No obstante, en caso de discrepancia, los tribunales han establecido que debe prevalecer el interés del trabajador, siempre que su elección no resulte abusiva o perjudicial para la organización empresarial. Cabe destacar que este derecho solo se aplica durante el período de preaviso de 15 días. Si la empresa opta por prescindir del preaviso y abonar su equivalente económico, el trabajador perdería este beneficio, aunque recibiría la compensación económica correspondiente a esos 15 días.
¿Cómo debe actuar un trabajador ante un despido objetivo?
Cuando un trabajador recibe una comunicación de despido por causas objetivas, es recomendable que verifique cuidadosamente si se cumplen los tres requisitos formales establecidos en el artículo 53. En caso de detectar algún incumplimiento, dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social. Es aconsejable buscar asesoramiento legal especializado, ya sea a través de un abogado laboralista, un sindicato o los servicios de orientación jurídica gratuita.
Estos profesionales pueden evaluar si existe base para reclamar la improcedencia o nulidad del despido. Durante el período de preaviso, el trabajador debe solicitar formalmente el disfrute de las seis horas semanales para búsqueda de empleo, preferentemente por escrito para tener constancia de ello. Si la empresa se niega a conceder este permiso retribuido, esta negativa podría constituir un incumplimiento adicional que refuerce una posible reclamación judicial.
Las causas objetivas que permiten aplicar el artículo 53
Para comprender completamente el artículo 53, es necesario conocer las causas objetivas que justifican su aplicación, recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Entre ellas destacan la ineptitud sobrevenida del trabajador para desempeñar sus funciones, la falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto de trabajo, y las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las causas económicas se consideran justificadas cuando existen resultados negativos o se prevé una situación económica negativa para la empresa. Las causas técnicas hacen referencia a cambios en los medios o instrumentos de producción; las organizativas, a cambios en los sistemas y métodos de trabajo; y las productivas, a cambios en la demanda de productos o servicios.
En todos estos casos, la empresa debe acreditar que la extinción del contrato es una medida razonable y proporcional para superar las dificultades que atraviesa o para garantizar su viabilidad futura. El Estatuto de los Trabajadores, tras diversas reformas a lo largo de sus más de cuatro décadas de vigencia, sigue siendo en 2025 el marco normativo fundamental que regula las relaciones laborales en España. Esta norma establece un equilibrio entre la libertad de empresa y los derechos de los trabajadores, garantizando una serie de protecciones mínimas.
En el contexto laboral actual, caracterizado por la digitalización, la automatización y nuevas formas de trabajo, el conocimiento de los derechos laborales básicos como los contenidos en el artículo 53 cobra especial relevancia. Las transformaciones del mercado laboral no han eliminado la necesidad de proteger a los trabajadores frente a situaciones de despido, especialmente cuando estas se producen por causas ajenas a su voluntad. Los expertos en derecho laboral señalan que, a pesar de las reformas, la esencia de estas garantías se ha mantenido, adaptándose a las nuevas realidades del mercado de trabajo sin perder su función protectora.